モラハラ社員に診察を受けさせることは可能か：専門家の回答は？

改正労働施策総合推進法が成立したことにより、社内に相談窓口をつくるなどのパワハラ防止策をとることが、大企業は2020年４月から、中小企業は2022年４月から義務化されます。今回は、企業のパワハラ防止対策についての相談ですが、専門家の回答は？

Q：モラハラ社員に診察を受けさせることは可能でしょうか？

最近退職者と休職者が急に増えた部署があり、ヒアリングや他部署からの通報により、Aさんのモラハラ（パワハラ？）が原因と判明しました。

Aさんは自分より立場が上の人にはよく振る舞う一方で、ターゲットとする部下や派遣社員に対しては人格を否定する発言があったり、無視したり、よく指示しないまま、なんでできないのかと注意したりと横柄な態度をとるそうです。

今残っている社員も自分がターゲットとならないようにAさんに従うしかないとギスギスした雰囲気になっています。

また、プライベートでもその性格が問題で、最近離婚したそうです。

うちは大きな会社ではない為、部署異動ができないのと、受け入れてくれる部署がないのが現状です。

文章では伝わりにくいですがAさんの行動は少し度が過ぎるというか、異常というか・・・一度産業医もしくは精神科の受診を依頼したいのですが、それは会社としてどうなのでしょうか。

A：産業医・精神科の受診を「依頼」するのは自由です。

「会社としてどうなのか？」ですが、「どうなのか？」の部分が何を指しているかは判断しかねますが、相応しいか否かであれば、「他の従業員に対する安全配慮義務」として正しい処置だと考えます。

ただし、受診を「強制」できるかは別です。

また「依頼」を他の従業員の前で行った場合、名誉毀損等に該当する可能性がありますので注意が必要です。別室に呼び、パワハラにあたる事実を告げた上で依頼を行うのであれば問題無いと思います。

「強制」と言う形をとりたいのであれば、なんらかの根拠が必要となってきます。一般的には就業規則等でパワハラを行なった者に対する処置を定義しておき、それに基づいて処分を行なう形です。

放置しておくと他の従業員の士気にも関わりますし、場合によってはパワハラで精神障害を負った従業員から、安全配慮義務違反などで損害賠償請求をされる場合もあります。

御社の規則等は存じませんが、今後の流れとして私見を申し上げますと、まずは「依頼」という形で受診勧告を行なうと共に、パワハラを行なった証拠を集めておく必要があるでしょう。

依頼に従って受診した場合は、医師の指導に沿って治療を進め（その場合の治療費の一部補助なども検討すべき事項かもしれません）、従わずその後もパワハラを行なうようであれば、懲戒処分を検討するといった流れになろうかと思います。

宮崎 誠（社会保険労務士）先生の回答

パワハラ相談件数は7年連続過去最高を更新

企業に義務付けられることになるパワハラ防止対策については、多くの担当者が悩みを抱えているようです。

2018年度の全国の労働局への職場での「いじめ・嫌がらせ」など、いわゆるパワハラの相談件数は、82,797件と7年連続で最多となっています。

また、国際労働機関（ILO）は6月21日に、仕事上でのパワハラ・セクハラを禁じる初めての国際条約を採択しました。この条約を批准する国は、条約に即した法整備が必要となり、運用状況をILOに報告しなければなりません。

日本は、条約の採択には賛成しましたが、批准するかどうかは、慎重に議論を進めていくということです。ただし、パワハラ防止は、世界的な潮流であり方向性としては従うべきといえるでしょう。

パワハラの定義

厚生労働省によるパワハラの定義は、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」で、６つに類型化されています。

 1. 暴行・傷害（身体的な攻撃）

 2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）

 3. 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）

 4. 業務上明らかに不要なことや遂行上不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）

 5. 業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）

 6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

相談者は、モラハラとしていますが、モラハラはパワハラの一部であり、文面からすると、明らかにパワハラの疑いがあるといえるでしょう。それだけに、早急に何らかの対策を講じる必要があると思われます。下記の相談窓口の利用してみるのも、一つの方法です。

・「厚生労働省　総合労働相談コーナー」

・日本司法支援センター　法テラス

まとめ

パワハラが表面化すると、企業にとってはマイナスとなります。企業防衛という観点からも、早急な対策が求められますが、「パワハラを許さない」という、職場内の雰囲気を醸成していくことも必要ではないでしょうか。そのためには、トップの強い意志を、社内全体に示すことが効果的なようです。

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