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【労働法を専門とする弁護士が解く！】働き方改革実際にやってみてわかった、テレワークの「落とし穴」。

公開日2020/04/23 更新日2020/04/24 ブックマーク数

テレワークと労働法

企業が働き方改革に取り組む中で、「場所」にとらわれない柔軟な働き方を可能にするテレワークが注目されている。政府の働き方改革実行計画でもテレワーク推進が打ち出され、2017年12月に出た「柔軟な働き方に関する検討会報告」を踏まえ、近くテレワークに関する厚労省ガイドラインが出る予定である。

一方、実はテレワークに特化した労働法の規制というものは存在しない。厚労省が出す予定のガイドラインも法的拘束力はなく、運用上の留意点を取りまとめたものにとどまる。

言い方を変えれば、各企業が自由に制度設計できるのがテレワークといえるが、それだけに、制度を走らせた後になって様々な「課題」が表面化してくるケースも多く見られる。本稿では、労働法務を専門とする弁護士の立場から、そのようなテレワークの「落とし穴」と解決策について紹介したい。

落とし穴その１：テレワークに合わない業務だった

テレワークについては、Face to Faceのコミュニケーションが欠かせない業務にはフィットしにくいとか、資料作成やデータ入力に向いているといった傾向が語られるが、企業ごとの特殊性、あるいは個々の社員の性格や仕事のスタイルといった属人的要素にも左右されるため、予測が難しいことは否めない。

そのため、テレワークを導入してみたものの、実際に運用したらフィットしなかった、逆に生産性が落ちた、職務に専念できていないといった問題が表面化する事態はどうしても出てくるし、筆者自身、そのような相談を顧問企業からよく受ける。

このときに重要なのは、運用の状況を踏まえてテレワークの適用を「解除」する、社員の利用申請を「承認」しないといった企業側の対処について、テレワーク規程の中に根拠条項が定められているかという点である。

企業によっては、「社員が申請した場合にはテレワークの利用を認める」という定め方になっているケースもあるが、このような作りでは、生産性が下がっている社員の申請を却下できるのか、パフォーマンスが落ちている社員をテレワークから外せるのか、議論が生じてしまう。きちんと「解除」「承認」の根拠条項を規程に定めておくべきである。

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