不明瞭・不公平な評価に不満あり！ 部下を辞めさせない人事評価とは？

従業員の仕事ぶりや功績を確認し、賃金や昇進などの施策に反映させる人事評価。その内容が仕事へのモチベーションを左右するため、管理者や人事担当者は適切に取り組むべきだろう。実際、働く人の人事評価に対する満足度はどうだろうか。「マネジー」では読者を対象に、人事評価の満足度に関するアンケート調査を行った。ここでは、その結果をご紹介しよう。

※調査概要
「マネジー」人事評価の満足度に関する読者アンケート
調査期間：2020年9月18日～9月24日
有効回答数：583人
調査方法：インターネットによる任意回答
※複数回答の関係で、回答の合計が100％にならない場合があります

自社の人事評価に不満な人は約6割！

最初の質問は全回答者に向けて、「人事評価に対して満足していますか？」。会社や業種などで評価方法は異なるが、働く人全体でみると満足している人はどのくらいの割合だろうか。

・非常に満足している…7.2％

・多少満足している…32.6％

・あまり満足していない…39.9％

・全く満足していない…20.3％

「あまり満足していない」と「全く満足していない」を合わせると、約6割の人が不満を抱えているという結果に。もし、あなたが人事担当者なら、自社の方法が最適かを検討するべきかもしれない。

みんな感じている「人事評価は難しい、不公平、上司次第」

次は、前問で「あまり満足していない」「全く満足していない」と回答した人に対して、不満に感じる理由を聞いてみた。ここでは多かった理由と併せて、“満足派”“不満派”のそれぞれのコメントもご紹介しよう。

「不満に感じる理由をお答えください（複数回答可）」

・評価基準が不明瞭なため…57.5％

・評価が不公平だと感じるため…30.4％

・評価に対して昇給が見合わないため…26.2％

・自己評価よりも低く評価されているため…18.7％

●満足派

「人が人を評価することは難しいと思う」

「完璧な評価制度はありえないけれど、常に公平なものが確立できるよう、追求し続けなければならないと思います」

「人事評価は、最後は好きか嫌いか。公正な評価などありえない。人の評価は過大か過少かのどちらかが多いと思います」

●不満派

「時代やシステムが変わっても、相対評価のため、最終評価は上司のさじ加減であることがどこの業界に行っても変わらない点に問題がある」

「管理・事務系は職種によっては、目に見える評価や数値目標を定めにくいため、評価基準が難しいと感じている」

「マネージャーとして相応しくない人間であれば、どんな精緻なシステムがあったとしても機能しない」

「会社への貢献度が最優先されて評価されるべき」

不満の最多理由である「評価基準が不明瞭」と次点の「不公平」という思いは、寄せられた多くのコメントからも見受けられる。満足派も不満派も、人事評価は“難しい”“不公平”“上司次第”と答えているのが興味深い。満足度とは関係なく、大半の人は人事評価の方法に疑問や課題を抱いているようだ。

不満を会社に伝えている人は約3割のみ

では、人事評価に不満などの意見がある場合、会社に伝えている人はどの程度いるだろうか。全回答者に尋ねた。

・伝えている…31.6％

・伝えていない…68.4％

結果は、会社に伝えているのが約3割と、少数派であることが判明した。不満を感じていても、上司との関係悪化を恐れたり、「伝えてもムダ」という諦めの気持ちがあったりなど、簡単には訴えられない現実が浮き彫りとなった。

約4割が「人事評価が不満で転職活動をしたことがある」

最後の質問は「これまでに、人事評価に不満を持ったため、転職活動を開始したことがありますか？」。実際に行動した人はどの程度いるのだろうか。

・ある…41.2％

・ない…58.8％

転職活動に踏み切った人は約4割。人事評価への不満は転職へのきっかけになる、と考えている人が半数近くもいることがわかった。評価に納得できず、今いる会社での今後の待遇に希望を見いだせない…、そのような従業員が新天地を求めるのは、ごく自然な流れだろう。

従業員が不満を感じにくい人事評価にするには？

人事評価は、賃金や昇進などの人事施策に関わる。従業員が満足できない状態は、仕事への意欲低下に繋がりかねない。人事担当者はいま一度、自社の評価方法が適しているかを確認しよう。

以下は、どの会社にも当てはまる、“従業員が不満を感じにくい人事評価”にするためのポイントである。

①評価基準の明確化と周知

今回のアンケートで、人事評価への不満の最多理由だった「評価基準が不明瞭」を解決できれば、評価に対して納得できる従業員が増えるはずである。会社の方針や評価基準を明確にし、評価される全ての従業員に周知させよう。

②従業員へ丁寧にフィードバックする

人事評価面談が単に結果を返すだけの場であれば、従業員は納得しづらい。評価の内容をきちんと説明・指導し、その従業員の課題を共有して改善に導くことが、管理者には求められている。

③定期的なコミュニケーション

②にも関連することだが、人事評価面談を年に1～2回行うだけでなく、定期的に各従業員とコミュニケーションをとることが大切である。適度なコミュニケーションで従業員の仕事ぶりを把握し、信頼関係を築くことが、“納得できる人事評価”に繋がる。

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いかがだろうか？

従業員のモチベーションを高めて維持するためには、彼らが納得できる人事評価が欠かせない。例えば、人事管理システムを利用し、人事評価を透明化して効率よく運用することで、人材を生かすことができる。人事担当者はぜひ、効果的な評価運用を目指そう。