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労務担当者がスムーズに育休・産休の手続きをするために必要なこと

公開日2021/01/31 更新日2021/02/01

「産休」や「育休」は、法律で定められた従業員の権利ですから、従業員が産休・育休の取得を会社に申請した場合、会社はそれを拒むことはできません。しかし、手続きをする労務担当者が、制度そのものと手続きの方法を理解していなければ、手続きがスムーズに運びません。そこで、労務担当者が行うべき産休・育休手続きのポイントをまとめてみました。

そもそも産休・育休制度とは？

産休（産前産後休業）・育休（育児休業）とは、従業員が出産をした場合や育児を行う場合に休むことができる制度で、労働基準法、育児介護休業法で定められた制度です。

産前休業は出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）、産後休業は出産の翌日から8週間、育児休業は産後休業の翌日（産後57日目）から、子が1歳の誕生日を迎える前日まで取得することができます。

また、保育所（保育園）に入所できない場合には、子が1歳6か月に達するまで延長することが可能で、さらに1歳6か月に達しても保育所（保育園）に入所できないといった場合には、2歳の誕生日を迎える前日まで育休を延長することができます。

産休・育休の対象外となるケースも

産休・育休は、法律上認められる労働者の権利ですが、日々雇用される労働者は、育児休業を取得することはできません。また、期間の定めのある労働契約で働く労働者は、下記の要件を満たしていることが必要です。

1. 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されている

2. 子どもの1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれる

3. 子どもの2歳の誕生日の前々日までに労働契約期間が満了し、契約が更新されないことが明らかでない

また、労使協定で「雇用されている期間が1年未満の従業員」「1年以内に雇用関係が終了する従業員」「週の所定労働日数が2日以下の従業員」を対象外と定めている場合、育休の対象とはなりません。

産休・育休には社会保険料免除や給付金の支給も

従業員が出産や育児で、長期休業に入るということは、会社にとっては、その間のシフトを調整する必要がありますし、休業に入る本人にとっても、仕事復帰がスムーズにいくかどうかの不安があることでしょう。

その不安を払拭するためにも、労務担当者は手続きをスムーズに行う必要があります。また、産休・育休には、社会保険料の免除や、休業時の従業員への給付金の支給もありますから、手続きを漏れなく行いましょう。

では、従業員から妊娠の連絡を受けた場合、労務担当者は何から手をつけるべきでしょうか。まず、「出産予定日を確認し、産前休業を取得するかどうかを従業員に確認する」ことから始まります。

産前休業取得の意思を確認した後は、産前休業開始に合わせて、「産前産後休業取得者申出書」を年金事務所に提出しなければなりません。

続いて、産前産後休業に続けて、育児休業を取得するかどうかを従業員に確認します。育児休業を取得する場合は、育児休業の開始予定日や終了予定日を本人に通知します。そして、復職の際の諸条件などを話し合って決めておくことが大切です。

育児休業給付金には、母子手帳や受給者の通帳コピー、出勤簿や賃金台帳といった書類の添付が必要ですが、書類の書き方や具体的な手続きについては、各提出先のホームページに載っていますので、それぞれの窓口で確認しながら行うとよいでしょう。

まとめ

産休・育休には、社会保険料の免除や、給付金の支給もありますから、会社としても、できる限り気持ちよく休業に入ってもらえるように、社内で申請フォーマットを用意しておくことも、手続きをスムーズにする方法といえるでしょう。

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