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ボーナス後に増えるイキナリ退職！すぐに取り組んでおきたい離職防止策とは？

公開日2021/07/23 更新日2021/07/24 ブックマーク数

どうせ仕事を辞めるならボーナスをもらってから、とは誰しも考えることなのかもしれません。

基本的にボーナス（年2回賞与の場合）とは、前半期の会社の利益によって額が決まるのが通常ですので、ボーナスを受け取る権利はちゃんとあるためしっかりともらってから辞めようという社員も多く、この時期は退職者が多いと言われています。皆さんの周辺ではいかがでしたでしょうか？

退職者が出ると引継ぎなどで手が取られるので大変！といいたいところですが、問題は退職するに至った経緯です。コストをかけて採用した優秀な人材は、なるべく長く社業に寄与して欲しいもの。
今回はイキナリ退職を防止する、離職防止策について考えていきます。

目次【本記事の内容】

お盆後と年明けは退職が増える？
退職を禁止することはできない
退職理由の上位とは？
離職を防ぐための対策とは？
まとめ

お盆後と年明けは退職が増える？

国家公務員のボーナス支給日は、夏が6月30日、冬は12月10日と法律で決まっていて、地方公務員もこれに準ずることが多いようです。また一般企業の場合にも、多いのは夏が7月初旬から15日の間、冬が12月初旬から15日の間ではないでしょうか。一般的にボーナス支給の条件は支給日に在籍していることですが、会社によっては支給条件を別途定めていることもあり、退職を考えている人はボーナス支給後に申し出をすることが多いようです。退職願の提出から退職までは平均1〜2ヶ月で、結果としてお盆後と年明けに退職が増える傾向にあります。

退職を禁止することはできない

活躍を期待していた人材からいきなり退職を申し出られると、上司やプロジェクトの責任者はとても困惑することと思います。ただしここで、強引な引き留めをすることは厳禁です。労働者には法律によって退職する自由が与えられており、以下のような行為は「不当な在職強要」になってしまうからです。

後任が見つかるまで退職を認めない
退職願を受理しない
離職票を出さないと脅す
退職金の支給を拒否する（減らす）
解雇にすると脅す

上記のような行為はいずれも労働基準法などの法律に違反しており、訴えがあれば会社は罰則を受ける可能性があります。社員から退職の申し出があった場合には、それが社会通念上（民法の規定を含んで）合理的である限りは認めざるを得ないのです。

退職理由の上位とは？

では社員が退職を考える原因には、どのようなものがあるのでしょうか？平成30年（2018年）に厚生労働省が行った雇用動向調査によれば、男女で差はあるものの、結果は以下の通りでした。

【男性】
1位	その他の理由（出向を含む）
2位	定年・契約期間の満了
3位	給料等収入が少なかった
4位	労働時間、休日等の労働条件が悪かった
5位	職場の人間関係が好ましくなかった

【女性】
１位	その他の理由（出向を含む）
2位	定年・契約期間の満了
3位	労働時間、休日等の労働条件が悪かった
4位	職場の人間関係が好ましくなかった
5位	給料等収入が少なかった

この他、男女共に「仕事の内容に興味を持てなかった」、「会社の将来が不安だった」、「能力・個性・資格を生かせなかった」が上位の回答で、女性では「出産・育児」、「介護・看護」なども上位に入っています。

男女共に1位、2位の「その他の理由」と「定年・契約期間の満了」については対処の方法がありませんが、「労働条件」や「収入」、「人間関係」、「仕事内容」、「将来への不安」などは、話し合いによって解決または理解を得られそうな内容です。また「出産・育児」や「介護・看護」についても、働き方改革の推進で対処できる問題といえるでしょう。

離職を防ぐための対策とは？

上記のような理由による離職を防ぐためには、日頃から定期的な調査やコミュニケーション、働き方改革などの対策が必要です。ここではどのような対策が離職防止に効果的なのかを見ていきましょう。

定期的な個別面談

半期ごとに業務に対する目標設定面談や、期末の評価面談を行っている企業も多いことでしょう。このような場は、従業員が日頃考えていること、不満に思っていることなどを聞き出すには良い機会です。ただし、面と向かって不満や要望を口にできない人も多くいます。そのため、面談と併行して以下のような調査やアンケートを実施してみましょう。

エンゲージメント調査

エンゲージメントとは、従業員の会社に対する「愛着心」や「思い入れ」を表す言葉です。もう少し広義の意味では、企業と従業員がお互いに貢献し合おうとする関係性を表しますが、ここでは前者の意識を調査すると考えましょう。エンゲージメント調査は一般的にはアンケート形式で行われ、大切なのは「個人が特定できないアンケート」であることです。アンケートの結果が個人の評価に影響しない旨をしっかり伝え、従業員の本音を調査しましょう。

メンタルヘルスチェック

メンタルヘルスチェックは、従業員のストレス状況などについてアンケートを定期的に行い、本人にその結果を通知することにより、自分のストレス状況を把握してもらうことが目的です。したがって個人は特定されませんが、全体的な分析結果は職場環境の改善に活かされます。メンタルの不調は、いずれフィジカルの不調につながります。何より従業員本人が、その事実を認識することが大切なのです。

働き方改革推進

出産や育児、介護などによる人材の離職は、以前は仕方のないものとされてきました。ただし現在では、テレワークやフレックス制度、休職制度などを整備すれば、優秀な人材の離職を防げるようになりました。仕組み作りや機材の準備などに予算は必要ですが、積極的に働き方改革を進めたいものです。

まとめ

働き方改革については、会社の仕組みや労働条件を変えていかなければならないこともあり、実現までには少し時間がかかるかもしれません。ただし調査やアンケートであれば今すぐに始めることが可能です。退職の申し出があってからの引き留めは、なかなか難しいもの。事前の問題把握と早めに解決に取り組むことが何より重要です。