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女性活躍推進法の背景と改正内容を解説！どんな変化が期待できる？

公開日2022/03/18 更新日2022/03/19 ブックマーク数
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女性活躍推進法が2019年に改正され、2022年4月1日の施行が迫っていることはご存知でしょうか。
女性が積極的に働きたいと願っても、従来の男性型社会システムでは十分に活躍できないのが現状です。

今回は女性活躍推進法の概要や背景、改正内容とそれによってどのような変化が期待できるのかについてわかりやすく解説します。

そもそも女性活躍推進法とは？背景は？

「女性活躍推進法」の正式名称は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といいます。文字通り、女性が社会・職場で存分に活躍できるために作られた法律で、2016年に施行されました。また、女性活躍推進法は2019年にも一部改正が行われ、同年6月5日に公布されました。

女性活躍推進法が制定された背景としてウェイトを占めるのは、長きに渡る男性型社会システムの見直しです。これまでの性別による役割分担を見直し、より女性が活躍しやすい環境を実現することを目的としていました。

また、少子高齢化が進む日本の社会問題も背景にあるといえます。今後、ますます日本の労働力が不足することを考えれば、女性の労働力は欠かせません。女性が働きやすい社会を実現することは、国の生産性を高めるためにも重要だと考えられるのです。

行政や民間企業には、女性の活躍に関する義務が課されています。これまで、女性は出産・育児などで離職せざるを得ない現状があり、管理職候補から除外されることも決して珍しいことではありませんでした。

具体的には次のような点に着目し、女性が参画することでより活力ある社会の実現を図ることを目的としています。

・昇進などの場面で積極的に機会提供すること

・従来の固定化された性別による役割分担を見直すこと

・仕事と家庭生活の両立を可能にするための環境整備を行うこと

・女性自身の意思が尊重されること

女性の力が欠かせないことから、より活躍しやすい労働環境を整えるのが女性活躍推進法です。

女性活躍推進法改正の内容は？

2019年公布の改正内容は大きく三つあり、2022年4月1日から施行されます。

1、 一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

    2、女性活躍に関する情報公表の強化

    3、特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設

    順を追って、わかりやすく解説します。

    ●一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

    改正により、一般事業主に課せられる常時雇用労働者の人数が変わりました。

    改正前：301人以上

    改正後：101人以上

    該当する事業主は、一般事業主行動計画の策定・届出、情報公表が義務化されます。

    ●女性活躍に関する情報公表の強化

    自社において、どのくらい女性が活躍しているのか、求職者などが簡単にわかるように情報を公表する必要があります。

    内容として、大きく二つのカテゴリがあり、用意された項目から一項目以上を選択します。

    ここでは、選択項目の一部を簡略化して紹介します。

    1、 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供

      ・採用者に占める女性労働者の割合

      ・採用における男女別の競争倍率

      ・係長級に占める女性労働者の割合

      2、職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

      ・男女の平均継続勤務年数の差異

      ・男女別の育児休業取得率

      ・労働者の一月当たりの平均残業時間

      ●特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設

      女性活躍推進法への取り組みの実施状況が優良な企業には、従来の「えるぼし」認定よりも水準が高い「プラチナえるぼし」の認定マークが与えられます。自社商品や広告に認定マークを付けられるため、企業PRや人材確保、イメージ向上が期待できます。

      プラチナえるぼしの認定企業となれば、改正内容一つめの一般事業主行動計画の策定・届出が免除されるメリットも見逃せません。

      女性活躍推進法改正により期待できる変化

      従来の女性活躍推進法が改正されたことで、女性が現状以上に活躍できるようになりますが、具体的にどのような変化が期待できるのでしょうか。

      国の方針から読み解くと、次の三つの変化が予測できます。

      1、女性の積極的な採用や、昇進機会の平等性が保たれる

      2、男女ともに仕事と家庭生活を円滑に進められる

      3、仕事と家庭の両立について女性の自由意思が尊重される

      日本における女性管理職の割合は、海外に比べて低いのが現状です。職場環境が整うことにより、男性に比べライフステージの変化が激しい女性でも管理職候補にあがることが増えるのではないでしょうか。

      近年では男性の育休も充実してきており、夫婦ともに職場で活躍しながらも家庭生活を継続的に営める安心感が高まると予測されます。

      さらに、女性の自由意思によって役職の選択やウェイトを決定できるようになれば、より社会に参画しやすくなるでしょう。

      まとめ

      女性活躍推進法の改正・施行により、労働者と企業の双方にメリットが生じます。改正により現状の問題点が少しでも解消されれば、性別に関係なく働けるようになり、より豊かな社会の実現が望めるでしょう。

      ※本記事は一般的な情報提供を目的としており、最新情報や具体的対応は公式情報や専門家にご確認ください。詳細はご利用規約をご覧ください。

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