都立高校で入試時の男女別定員が撤廃。背景にある「ジェンダー平等」の理念について解説

先日、都立高校において、ジェンダー平等の観点から男女別定員を全面廃止すると東京都教育委員会などが公表しました。近年、SDGsの目標に「ジェンダーの平等」採択されるなど、ジェンダーや多様性に関する意識が高まっており、ビジネスの場においても対策が求められています。 そこで今回はジェンダー平等に注目し、企業に求められる取り組みについて解説します。

東京都立高校が入試の男女別定員を全面廃止

東京都教育委員会などは9月11日、2024年度の全日制普通科入試から、男女別定員を全面廃止することを発表しました。生徒の男女比を同程度にするために導入していた制度で、実施していたのは全国の公立高校で東京都のみです。

しかしジェンダー平等などの観点から、2022年度、2023年度の入試では、一部の合格者について性別に関係なく成績順に合格者を決める枠が導入されていました。そして冒頭で述べた通り、2024年度からは一般・推薦のどちらも、性別に関係なく成績順で合格者を決めることにしたのです。

「ジェンダー平等の観点から」と述べましたが、ここでのポイントは、性別で合格者数・定員数を決めると、男女で合格最低点が変わるという点です。たとえば合格最低点が男子で55点、女子で60点だったら、「55点で合格した男子、59点で不合格になった女子」が発生します。女子が「性別」によって不利になっている状況だったのです。

ジェンダー平等はSDGsにおける目標の1つ

ジェンダー平等は、2015年の国連サミットにて採択された「SDGs」の中で掲げられた目標の1つです。SDGsとは持続可能な開発目標（Sustainable Development Goals）の頭文字を取った言葉で、2015年～2030年までの15年間において、先進国・途上国を問わず地球全体で達成されるべき目標のことです。

目標は全部で17あり、貧困の解消、不平等の解消、気候変動への対策など、世界のさまざまな問題の根本的な解決を目指して設定されており、その中の5番目の目標として、ジェンダー平等が掲げられています。

そしてSDGsの最大の特徴ともいえるのが、17の目標は公的な国・行政のみならず、民間企業においても取り組みが求められているという点です。2015年以降、企業が17ある目標のどれに取り組んでいるかは企業情報の注目ポイントとなり、投資家が投資先の決定をする上での判断材料にもなっています。

そのため「目に見えて女性の待遇が悪い」「女性の管理職が一人もいない」といった企業は社会的な評価が下がり、企業ブランドの毀損や売上の減少といった事態を招く恐れもあるのです。

さらに近年では、SDGsの中では明文化されていないものの、LGBT（性的マイノリティー）に対する差別解消も、企業が取り組むべきジェンダー問題として捉えられるようになっています。

企業に求められるジェンダー間格差の解消

ジェンダー平等を実現するために企業に求められているのは、「ダイバーシティ＆インクルージョン（Diversity and Inclusion）」です。

ダイバーシティ（多様性）とは性別・文化・価値観が異なる人材を平等に雇用していくことを意味し、インクルージョン（包括性・一体性）とは異なる性別・文化・価値観をお互いに認め合いながら、組織の一体化を推進することを意味します。

具体的には、雇用機会のジェンダー平等、女性管理職を採用するなど昇進・待遇のジェンダー平等、結婚・出産・育児と仕事が両立できる制度の構築、意識改革のための社員研修の実施、などが挙げられます。

企業におけるジェンダー平等の取り組み事例

ジェンダー平等への取り組みを進めている企業の事例をご紹介しましょう。

コンサルティング会社の取り組み事例

あるコンサルティング会社ではSDGsの達成に企業全体で取り組んでいて、17の目標のうち4つを優先順位の高い目標として設定しています。その中でも最優先課題として位置づけられているのがジェンダー平等です。

女性管理職の積極採用、育児制度の採用、国際女性デーイベントの開催などを積極的に実施し、教育研修・啓蒙活動にも注力しています。同社では2020年時点で取締役会36％が女性という状態を達成し、2025年までに社員の男女比を1対1にするとの目標を掲げています。

化粧品メーカーの取り組み事例

大手化粧品会社では性差に関係なく、ライフイベント（結婚、出産、育児）に合わせた柔軟な働き方ができる環境を整備しています。同社では女性社員への支援に加えて、男性育児休業制度の導入も進めるなど、男性支援も進めている点が大きな特徴です。

2020年度には男性育児休業の取得を促すための制度を導入し、制度利用のためのアドバイスを行ったり、支援金を給付したりするなど、独自の取り組みを行っています。さらに女性の管理職採用を積極的に実施し、2026年までに女性管理職比率33.0％を達成するとの目標を設定しています。

まとめ

ジェンダー平等は世界全体が直面している問題ですが、日本ではとくに解決すべき点が多いでしょう。世界経済フォーラムが毎年発表しているジェンダーギャップ指数（男女格差の大きさを数値化したもの）は、日本は153カ国中120位です。

男女格差という点では後進国の位置にあるともいえます。各企業には格差解消への取り組み、努力が求められています。