なぜ管理職には残業代が出ないのか？



「管理職だから残業代は出ない」とは、一般によく言われることでしょう。しかし、だからといって「課長」「リーダー」などの肩書だけを与えて残業代を支払わないのは「名ばかり管理職」の可能性が出てきます。

今回は、「管理職に残業代は出ない」とされる理由、行政通達や裁判例での「管理監督者」の要件、管理職の残業代をめぐる裁判事例、および管理監督者にも支払わなければいけない割増賃金についてご紹介していきましょう。

「管理職に残業代は出ない」とされる理由

「管理職に残業代は出ない」とされる理由は、労働基準法（第41条2）において、

「監督もしくは管理の地位にある者については労働時間、休憩および休日に関する規定は適用しない」

とされているからでしょう。労働基準法において、労働時間、休憩および休日に関する規定は、以下のように定められています。

労働時間に関する規定

労働基準法（第32条）において労働時間は、

「休憩時間を除き、1週間について40時間、1日に8時間を超えて労働させてはならない」

と定められています。また、この時間を超えて労働させる場合には、労働基準法で定める割増賃金（残業代）を支払わなければならないとしています。

休憩に関する規定

労働基準法（第34条）において休憩は、

「労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなくてはならない」

と定められています。

休日に関する規定

労働基準法（第35条）において休日は、

「毎週少なくとも1回の休日、または4週間を通じ4日以上の休日を与えなければならない」

と定められています。

たしかに労働基準法では、「監督もしくは管理の地位にある者（管理監督者）」については、労働時間、休憩および休日についての規定が適用されないとしています。しかし、以下でご紹介する通り、「課長」「リーダー」などの肩書だけを与えて「管理職だから」と残業代を支払わないことは、労働基準法違反の可能性がありますので注意しなければなりません。

労働基準法における「管理監督者」の要件

労働基準法における「管理監督者」は、行政通達や裁判例において厳密な要件が定められています。その要件とは、

・経営者と一体的な立場で仕事をしている

・出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない

・その地位にふさわしい待遇がなされている

の3点です。

経営者と一体的な立場で仕事をしている

管理監督者は、経営者に代わって経営者と一体的な立場で仕事をする人です。したがって、経営者から管理監督、および指揮命令についての一定の権限をゆだねられていなくてはなりません。

「課長」「リーダー」などの肩書が与えられていても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事案について上司に決裁を仰がなければならなかったり、あるいは上司の命令を部下に伝達したりするだけにすぎないような場合には、管理監督者であるとはいえません。

出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない

管理監督者は、時を選ばず経営上の判断を求められることがあります。また、労務管理上でも一般の従業員とは異なる立場に立つことが必要です。したがって、出社時間や退社時間に厳格な制限がなく、自らの裁量に任されなくてはなりません。遅刻や早退をしたらその分減給されるような場合には、管理監督者であるとはいえません。

その地位にふさわしい待遇がなされている

管理監督者は重要な職務に従事していますから、地位や給料などの待遇において一般社員と比較して相応の待遇がなされていなくてはなりません。

以上のように、労働基準法における「管理監督者」については厳格な要件が定められています。「管理職だから残業代は出ない」とする場合、その職務内容や待遇が管理監督者に該当するのか、よく検討されなければならないでしょう。

管理職の残業代をめぐる裁判事例

「管理職だから」と残業代が支払われず、民事裁判になった際の判例をみてみましょう。

橘屋割増賃金請求事件

・大阪地裁判決　昭和40年5月22日

・原告の地位：取締役工場長

・判決：管理監督者とはいえず残業代は払うべき

「取締役」の肩書は与えられていたものの、役員会に呼ばれることはなく、役員報酬も受け取っていなかった。「工場長」の肩書であったにもかかわらず、工場において実質的な管理監督権はなかった。出退勤についても一般社員と同じ制限を受けていた。

静岡銀行割増賃金等請求事件

・静岡地裁判決　昭和53年3月28日

・原告の地位：支店長代理相当職

・判決：管理監督者とはいえず残業代は払うべき

一般社員と同じ就業時間に拘束され、出退勤の自由はなかった。人事や機密について関与したことはなく、経営者と一体となって経営を左右するような業務には関わっていなかった。

サンド事件

・大阪地裁判決　昭和58年7月12日

・原告の地位：課長（生産工場）

・判決：管理監督者とはいえず残業代は払うべき

工場内の人事に関与してはいたものの、独自の決定権はなかった。勤務時間の拘束も受けていた。会社の利益を代表するような職務内容、裁量権限および待遇を与えられていなかった。

レストラン『ビュッフェ』事件

・大阪地裁判決　昭和61年7月30日

・原告の地位：店長（ファミリーレストラン）

・判決：管理監督者とはいえず残業代は払うべき

店長としてコックやウエイターなどの従業員を統括し、採用にも一部関与、また店長手当の支給も受けていたものの、従業員の労働条件は経営者が決めていた。店舗の営業時間に拘束され、勤務時間の自由裁量権はなかった。店長の職務のほかにコックやウエイター、レジ、掃除などの業務もこなさなければならず、経営者と一体的な立場にあるとはいえなった。

日本マクドナルド事件

・東京地裁判決　平成20年1月28日

・原告の地位：店長（直営店）

・判決：管理監督者とはいえず残業代は払うべき

店長としてアルバイトの採用、昇格および昇給などに関与してはいたものの、経営と一体的な立場にあったとはいえない。労働時間の自由裁量権もなかった。「店長」の平均年収は、非管理職である下位職制より117万円上回っていたものの、店長のうち10%の人の年収は下位職制の平均を下回っており、さらに店長のうち40%の年収は、下位職制の年収を44万円上回るにすぎなかった。したがって、「店長」の待遇は管理監督者の待遇としては不十分。

以上のように、管理職の残業代をめぐって裁判になった事例の多くが、「管理監督者とは認められず残業代は支払われるべき」との判決になっています。「取締役工場長」「支店長代理」「店長」などの肩書でも管理監督者として認められなかった事例がありますので、「管理職だから残業代は支払わない」との判断は慎重に下すべきだといえるでしょう。

管理監督者にも支払わなければいけない割増賃金

管理監督者に対しては、労働時間、休憩および休日については労働基準法に定められている規定の適用は受けないものの、

・深夜業（午後10時～午前5時）

・年次有給休暇

については労働基準法の適用を受けます。したがって、深夜の割増賃金および有給休暇は、一般の社員と同じように考えることが必要です。

まとめ

「管理職だから残業代は出ない」とするためには、「管理職」の職務内容や待遇などが労働基準法において定められている「管理監督者」に該当していなければなりません。管理監督者には当てはまらないにもかかわらず、「課長」「リーダー」などの肩書だけを与えて残業代を支払わないのは労働基準法違反となりますので注意しましょう。