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実録：給与・手当の返還誓約書、労働基準法16条に問われ労務リスクに

公開日2025/04/13 更新日2025/04/11 ブックマーク数
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実録：給与・手当の返還誓約書、労働基準法16条に問われ労務リスクに

目次本記事の内容

  1. 危機管理コラム読者からメールが
  2. 賃金・手当は就業規則に記載されていなければならない
  3. 労働契約の不履行に対する違約金
  4. 海外留学や資格取得で勤務継続を強要
  5. PR：おすすめ規程管理のサービス一覧

危機管理コラム読者からメールが

先日、危機管理コラムの読者から編集部に一通のメールが届きました。

人事異動の辞令に伴って「誓約書」へのサインを求められたものの、その内容に不安を覚えると共に、この誓約書自体に問題があるのではないかという問い合わせです。

辞令は昇給（特別手当）を伴う異動（期限をきった特別職）ですが、誓約書には「任期途中でその職を離脱した場合には、着任日に遡り特別手当を返却することを約束する」旨が記されています。何が何でもその職を全うしなければならないという「圧」が感じられます。この誓約書にサインをした後に、病気やケガに限らずなんらかの理由でその業務が続けられなくなった場合、あるいは（期待した成果に届かず）再び辞令が下って別な職場に異動となった場合であっても着任日に遡って特別手当を返却しなければならないと読み取れます。この誓約書を受け取ったメールの主は

「あり得ない内容の誓約書に対し、会社の人達はなぜ署名しているのだろうか」
と感じたと言い、「このままこの会社にいて大丈夫なのだろうか、自分達は会社に信頼されていないのではないか」と不安を口にしています。

賃金・手当は就業規則に記載されていなければならない

新規事業や拠点展開に伴い、本人の希望や志向とは異なる職種への転換や、遠方への転勤や赴任などを命ずることはあります。あるいは......

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記事提供元



危機管理コンサルティング「リスクデザイン」では、経営・広報・リスクマネジメントの領域に豊富な経験を持つコンサルタントが「リスクを予見し正しく備える」ための支援サービスを展開しています。
組織内におけるリスク対応に関わる方のヒント・ノウハウとなる危機管理コラムの配信を行っています。


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