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オンボーディングをやる意味は？OJTとの違いや具体的なプロセス・事例を紹介

公開日2025/04/21 更新日2025/04/18 ブックマーク数

企業の持続的な成長には、採用後の人材定着と早期戦力化が欠かせません。特に人材の流動性が高い現代において、新入社員が職場にスムーズに適応できる環境づくりは企業の競争力を左右する重要な要素となり、こうした背景の中で注目されているのが「オンボーディング」です。適切なオンボーディング施策を実施することで新入社員の不安を軽減し、組織へのエンゲージメントを高めることが可能になります。本記事ではオンボーディングの基本概念やそのメリット、実施におけるポイントについて詳しく解説します。

目次本記事の内容

オンボーディングとは
オンボーディングのメリット・効果
オンボーディングのデメリット・注意点
オンボーディングの取り組み事例
PR：おすすめ福利厚生サービス一覧

オンボーディングとは

オンボーディングとは、新入社員や中途採用者が企業や組織にスムーズに馴染めるように支援する一連のプロセスを指します。「乗船させる」という意味の英語「on board」から派生した言葉で、新しい組織という船に乗ったメンバーがスムーズに航海を開始できるようサポートを行います。単なる業務研修だけにとどまらず、企業文化の理解や人間関係の構築など、包括的な支援を行うことが特徴です。近年、日本でも新人研修の枠組みを超えて戦略的なオンボーディングプログラムを導入する企業が増加しています。

OJTとの違い

オンボーディングとOJT（On the Job Training）の大きな違いは、対象範囲と継続性にあります。OJTは主に職場内で行われ、業務に必要な知識やスキルを先輩社員が実務を通じて直接指導することを指します。一方、オンボーディングは業務スキルだけでなく企業文化や価値観の理解、人間関係構築までを含む包括的かつ長期的な支援プロセスです。OJTが実務中心の短期的なトレーニングであるのに対し、オンボーディングはより広範で継続的な育成支援となります。

オンボーディングのプロセス

オンボーディングのプロセスは段階的に進行し、入社前から1年程度をかけて新入社員の定着と戦力化を支援する取り組みです。以下に一般的なステップを示します。

1. 入社前（プレオンボーディング）
内定受諾から入社日までの期間には、内定者研修やインターンシップ、オンラインでの先輩社員との交流会を行います。加えて、企業理念や社内制度に関する資料の配布、入社手続きの案内、内定者向け定期面談の実施を行うことで入社前の不安を軽減します。

2. 入社初日〜数週間
出社初日にはオリエンテーションを実施し、企業理念やビジョンの共有、業務フローや社内ルールの説明、ITシステムのアカウント発行といった事務的手続きを行います。配属部署の紹介や歓迎ランチ、同期との顔合わせなどを通じて、職場への心理的な適応を促します。OJTの導入や短期目標の設定が行われるのもこの段階です。

3. 入社後1〜3ヶ月（試用期間）
OJTによる業務トレーニングが本格化し、業務理解とスキル習得を進める期間です。30日・60日・90日などの節目で人事担当者や配属先の上司がフォローアップ面談を行い、進捗状況の確認や必要な追加支援を検討します。この時期は最初の離職リスクが高まるため、面談によるフォローを定期的に実施します。

4. 入社後6ヶ月〜1年
この時期になると、新入社員はチームの一員として独力で業務をこなせるようになります。6ヶ月面談や1年面談を通じて、さらなるスキルアップ支援やジョブローテーションの導入を検討します。定着度やエンゲージメントの測定も行い、オンボーディングの総括と次の育成段階への橋渡しを行います。

オンボーディングのメリット・効果

観葉植物・テーブル・いすなどが置かれたオフィス空間

早期の生産性向上が実現できる

オンボーディングにより、新入社員は業務の基本的な知識やスキルを効率的に習得できます。企業の期待値を明確に伝え、段階的に課題を設定することで、新入社員は着実に業務への理解を深め、早期に戦力として活躍できるようになるでしょう。継続的なサポートを通じて自信をつけることで社員の自主性や意欲を高めることも可能です。その結果、......

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記事提供元

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