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従業員エンゲージメントを高めるためには？向上施策の事例や取り組みの意味・効果を解説

公開日2025/05/01 更新日2025/04/30 ブックマーク数

従業員エンゲージメントを高めるためには

「企業と従業員のつながりの深さ」とも言い換えられるエンゲージメント。この指標を高める取り組みは、単なる制度導入やイベント開催だけで成果が出るものではありません。重要なのは、従業員一人ひとりが働く環境や人間関係の中で「安心して働ける」「自分の力が発揮できる」「組織の一員として貢献できる」と実感できる状態をいかにつくるかという点です。本記事では、エンゲージメントを構成する3つの階層に沿って、それぞれに有効なアプローチを紹介します。

目次本記事の内容

エンゲージメントとは
エンゲージメントのメリット・効果
エンゲージメントのデメリット・注意点
エンゲージメントの取り組み事例

エンゲージメントとは

エンゲージメントとは、従業員が企業や自身の仕事に対して強い愛着や誇りを持ち、自発的・主体的に貢献しようとする心理的な状態を意味します。単なる業務遂行や満足感とは異なり、「この会社のために働きたい」「もっと貢献したい」といった内発的なモチベーションが表出された状態です。エンゲージメントの高い従業員は、企業の理念や目標に共感し、自らの役割を理解した上で積極的に行動します。特に近年では、リモートワークや人材流動性の高まりを背景に、企業と従業員のつながりを強化する手段としてエンゲージメントの向上が重要視されています。経営指標としてもその有効性が注目されており、業績や離職率、イノベーションとの強い関連性が多くの調査で確認されています。

Q12によるエンゲージメントの概念・構造

米国最大級の調査会社であるギャラップ社が実施している「Q12 (キュー・トゥエルブ)」という調査方法は、従業員のエンゲージメントを3つの階層で構成される12の問いで分析し、組織のどの部分に改善の余地があるかを明らかにするものです。この設問は実際のエンゲージメントサーベイでも活用できるものであり、実際に多くの会社で導入されています。エンゲージメントは段階的に積み重ねられるものであり、いずれか一つの層が欠けると全体の質にも大きな影響を及ぼすことに留意したうえで、企業はこの3層すべてをバランスよく整備し、社員が働きがいを持てる環境づくりを行うことが求められます。

第1層：基本的欲求

この層は仕事を行う上での土台が整っているかを測る領域です。社員が自らの役割や職務内容を明確に理解し、必要なリソースがあることが前提となります。

Q1：自分の仕事で期待されていることがわかっているか？
→ 役割の明確化がされていなければ、従業員は迷い、不安を抱える要因となります。

Q2：仕事をうまくこなすためのツールや設備があるか？
→ 適切なリソースが提供されていない場合、努力しても成果につながらず、意欲が低下します。この層が欠けていると、社員は最低限の業務さえままならずにエンゲージメントどころではなくなります。

第2層：個人の貢献と信頼関係

ここでは社員が自らの価値を実感し、自発的に働くための心理的要素が問われます。個性や強みを活かし、承認されているという実感が主体性を引き出します。

Q3：毎日、自分の得意なことをする機会があるか？
→ 得意分野を活かせる職場は自己効力感が高まりやすく、やりがいにつながります。

Q4：過去1週間に良い仕事をしたと認められたか？

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記事提供元

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