セカンドハラスメントとは具体的に何を指しますか？

セカンドハラスメントとは、ハラスメント被害を相談したり訴えたりした際に、周囲から二次的な嫌がらせや不利益取扱いを受けることを指します。被害者は「相談しなければよかった」と感じやすく、組織全体でハラスメントが隠蔽される要因にもなります。

職場でよくあるセカンドハラスメントの例にはどんなものがありますか？

被害を「大したことない」と軽視する、被害者に責任を押し付ける、相談内容を漏らすなどが典型例です。こうした行為は被害者をさらに追い込み、相談抑制や職場環境の悪化につながるため、企業にとって深刻なリスクとなります。

セカンドハラスメントが発生する主な原因は何ですか？

理由としては、ハラスメントに関する正しい理解不足や「事なかれ主義」が挙げられます。被害を軽視したり、組織の評判を優先して問題を隠そうとする姿勢が、二次被害を招きやすい要因となっています。

人事労務担当者が取るべき初期対応のポイントは？

相談者の話を最後まで傾聴し「相談してくれてありがとう」と共感を示すことが重要です。秘密保持を徹底し、調査の流れを丁寧に説明することで不安を軽減できます。被害を否定したり責任を示唆する発言は厳禁です。

セカンドハラスメント防止のために企業ができる対策は？

定期的な面談や専門家のケアを通じた被害者支援、相談窓口の整備、管理職を含む研修による意識改革が効果的です。加害者には規則に基づいた処分を行い、再発防止と「不利益取扱い禁止」を周知することで、安心して相談できる職場環境を築けます。

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セカンドハラスメントとは｜職場で起きる事例と対策を解説

公開日2025/09/17 更新日2025/12/25 ブックマーク数

職場でハラスメントが発生した際、適切な対応を怠ると「セカンドハラスメント」という二次被害を引き起こすリスクがあります。一次被害そのもの以上に被害者の心身を追い詰め、職場全体の信頼関係を損なう深刻な問題になりかねません。

人事労務担当者にとって、セカンドハラスメントの理解と対策は、単なる「ハラスメント対応」の延長ではなく、被害者保護と組織防衛の観点から必須の知識です。

本記事では、セカンドハラスメントの具体的な事例や発生しやすい原因、そして人事が実務で取るべき対策について詳しく解説します。

[ 目次 ]

セカンドハラスメントとは

セカンドハラスメントとは、ハラスメントの被害を受けた人が、その被害を相談したり訴えたりした際に、周囲から受ける二次的な嫌がらせや不利益取扱いのことです。
「二次被害」「二次加害」とも呼ばれています。

セカンドハラスメントは、元々のハラスメントとは異なる特徴を持ちます。
被害者が勇気を出して声を上げた後に発生する点が最大の問題であり、被害者の心理的ダメージを深刻化させる要因となります。

参照：職場におけるハラスメント関係指針｜厚生労働省

職場におけるハラスメント関係指針」では、ハラスメントの相談をした労働者に対する不利益取扱いを禁止しており、セカンドハラスメントも法的に問題視される行為です。
企業には、相談者や協力者を保護する義務があることを理解しておく必要があります。

セカンドハラスメントが発生すると、被害者は「相談しなければよかった」と感じ、他の従業員も「相談すると不利益を受ける」と判断してしまいます。
その結果、組織全体でハラスメントが隠蔽されやすい環境が形成され、根本的な解決が困難になります。

職場におけるセカンドハラスメントの例

職場で実際に発生するセカンドハラスメントには、様々なパターンがあります。

事例1：被害を軽視・否定する

「それくらい大したことない」「我慢すれば済む話だ」といった発言で、被害を軽視するケースです。
被害を認めてもらえないことで、相談者はさらに孤立感を深めてしまいます。

「考えすぎでは？」
「気にしなければいい」
「誰にでもあることだ」

事例2：被害者に責任を押し付ける

ハラスメントを受けた側に落ち度があるかのように扱うのも、典型的なセカンドハラスメントです。
被害者は「相談することで自分が悪者になる」と感じ、泣き寝入りにつながります。

「そんな服装をしていたから誤解されたんじゃない？」
「なぜその場で拒否できなかったの？」
「あなたの態度が相手を刺激したのでは？」

事例3：プライバシーを侵害する

相談内容を無断で同僚に話したり、加害者本人に伝えてしまうケースです。
噂が広まると、被害者は「相談したこと自体が間違いだった」と感じ、精神的に追い詰められます。

休憩室で「〇〇さん、セクハラで相談したらしいよ」と話題にする
被害者の同意なく加害者に事実確認をする

セカンドハラスメントが起こる原因

セカンドハラスメントの発生には、組織文化や個人の認識に関わる複数の要因が関係しています。
根本的な対策を講じるためには、これらの原因を正確に理解することが不可欠です。

原因1：組織のハラスメントに対する理解不足

多くの組織ではハラスメントへの理解不足がセカンドハラスメントの主要な原因となっています。

管理職や従業員が「これくらい普通」「昔からこうだ」と考えると、被害者の訴えを軽視しがちです。

特に正しい知識を持たない管理職は「我慢すべき」「大げさだ」と発言しやすく、被害者をさらに傷つけます。

また、相談時に「なぜ早く言わなかったのか」「証拠はあるのか」と問うことも、責められている印象を与え、二次被害につながります。

原因2：「事なかれ主義」と組織防衛の姿勢

組織が問題の早期収束を優先し、根本解決を避ける姿勢もセカンドハラスメントの要因です。

多くの企業はハラスメントを「組織の恥」と捉え、内々に処理しようとするため、被害者に「穏便に」「大事にしないで」と圧力をかけがちです。
こうした対応は被害者に罪悪感を与え、精神的負担を強めます。

さらに加害者が重要ポジションにいる場合、「彼がいないと困る」「優秀な人材を失いたくない」と問題を矮小化し、被害者の人権を軽視する判断につながります。

人事労務ができるセカンドハラスメント対策

初期対応のポイント

まずは、相談者の話を遮らず最後まで聞き、「相談してくださってありがとうございます」と共感を示すことが大切です。
秘密保持を徹底し、内容は必要最小限の関係者にのみ共有しながら同意を得て進めます。

また、今後の流れや調査スケジュールを具体的に説明し、不安を和らげることで心理的負担を軽減できます。

相談時に絶対言ってはいけないNG発言

セカンドハラスメント防止には、相談者を責めたり軽視する発言を避けることが重要です。
「なぜ早く言わなかったのか」「あなたにも原因があるのでは」と責任を示唆する言葉や、「よくあること」「気にしすぎ」と苦痛を軽んじる表現は禁物です。
また「会社の評判を考えて」と組織の都合を優先する発言も有害です。
さらに証拠の有無を最初に問うと信頼を損なうため、まず体験を受け止め、その後に事実確認へ進むことが望まれます。