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【労務のプロが解説】IPO準備で労務が果たす役割とは？必要な体制・スキル・キャリアパス（前編）

公開日2025/10/31 更新日2025/10/30 ブックマーク数
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【労務のプロが解説】IPO準備で労務が果たす役割とは？必要な体制・スキル・キャリアパス（前編）

IPO準備は、企業の信頼性を高め、持続的な成長を実現するための重要なプロセスです。
しかし、この一大プロジェクトの成功は、財務や事業計画だけでなく、「労務」の領域が鍵を握っています。
なぜなら、労務リスクは企業の株価や信用を直接揺るがす重大な要因となるからです。

本記事では、IPO準備における労務の役割を、実際の支援事例とプロの視点から徹底解説します。

[ 目次 ]
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IPO準備で問われる「労務ガバナンス」とは？監査法人がチェックするポイント

上場審査では、企業の財務健全性だけでなく、組織体制の「ガバナンス」が厳しく問われます。
特に労務管理は、企業の持続的な成長を左右する根幹として、監査法人や証券会社から徹底的にチェックされます。
監査法人が特にリスクと見なすのは、以下のような「労務ガバナンス」の欠如です。

  • 労働時間管理のブラックボックス化： 裁量労働制やみなし残業制が、実態と乖離したまま運用されていないかどうか。
  • 不透明な給与計算： 未払い残業代や各種手当の計算根拠が不明確になっていないか。
  • 労務手続きの不備： 従業員の入退社や社会保険の手続きに漏れがないか。

これらのチェックをクリアするためには、単に法令を遵守するだけでなく、上場後も持続可能な労務体制を構築しなければなりません。

IPO準備で整備すべき労務体制：見過ごされがちな「落とし穴」

IPO準備において、労務担当者がまず取り組むべきは、労務管理体制の徹底的な見直しと整備です。
就業規則や給与規程の法的整備はもちろん、「上場後も企業価値を維持・向上させる、持続可能な制度設計」が求められます。
特に、役員報酬規程やストックオプション規程など、ガバナンスに関わる規程の透明性を高めることが不可欠です。

多くの中小・ベンチャー企業が陥りがちな落とし穴は、「労務管理の属人化」です。
特定の担当者しか業務を把握していない状況は、担当者の退職時に労務体制が機能不全に陥る深刻なリスクとなります。

これを防ぐためには、業務のマニュアル化と情報の一元管理、そして複数の担当者で業務を共有する体制を早期に構築することが重要です。

内部統制と人事制度のポイント：経営に資する労務戦略

IPO準備における労務の役割は、単なる法令遵守に留まりません。
企業の内部統制を強化し、経営に資する戦略的な視点が求められます。

最も重要なのは、「人事評価の透明性と公平性」です。
評価プロセスが不透明だと、公正な評価と健全な職場環境の阻害要因となります。
労務担当者は、単に制度を整備するだけでなく、経営陣に対して「健全な人事制度が企業の成長を加速させる」という視点でその重要性を訴えかけることが不可欠です。
各部署のマネージャーを巻き込み、制度の意義や具体的な運用方法について丁寧に説明することで、現場の協力を得ることができます。

また、監査対応を円滑に進めるためには、「情報の一元管理」が鍵となります。
監査法人からの質問を事前に予測し、回答をテンプレート化しておくことで、迅速かつ正確な対応が可能となります。
これにより、監査をスムーズに進めるだけでなく、労務担当者としての信頼性も高まります。

後編はこちら

後編では、IPO準備に関わる労務担当者に求められるスキルや、転職市場での評価について詳しく解説します。

後編は、管理部門・士業特化型転職エージェント「MS-Japan」のサイトにて公開中です。
下の「続きを読む」からご覧ください。

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