生産性の向上に「組織」として取り組むこと～人材情報の「見える化」

公開日2018/06/21 更新日2018/07/09

人事

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働き方改革が声高に叫ばれるようになって久しくなりました。皆さんの周りでは、どのような変化が起きているでしょうか？

様々な課題の中でも、長時間労働の是正や残業時間の短縮は、より多くの人に関わる課題でしょう。その中で最近目を引くのが、その解決策としての生産性の向上を、社員一人ひとりに求めるものです。
働き方改革をきっかけに、自分自身の意識や業務の進め方を見直し、ツール等を導入しつつ工夫しながら、無駄を省いて効率化を行う。働き方改革をきっかけに、賢く、または四苦八苦しながらも、自分なりの改善方法を上手く見つけ出すことができた、という人もいるかもしれません。

問題は、個人の努力では改善しきれないケースが多々あることです。

社員に対する残業時間短縮へのプレッシャーが益々強くなる中で（自分自身も早く退社したいにも関わらず）、会社や上司から求められる業務量や成果は以前と変わらないまま。両者の間で板挟みになり疲弊している、という人も多いのではないでしょうか。

社員「個人」レベルでの業務効率化はもちろん意義がありますが、それだけでは「組織」においては、全体最適でなく部分最適にとどまります。働き方改革の議論においては、論点を「個人」から「組織」の視点に戻し、「組織」全体の仕組みとして何が根本的な原因となっているのか、という点にフォーカスすることが重要でしょう。

「組織」の仕組みとしての問題は、複数の要因が絡み合っていて、単純ではないかもしれません。議論が発展しないのも、原因を発見する前に、現状さえ明確に把握できていないからかもしれません。が、上述の長時間労働や生産性向上に関して言えば、まずは組織内の現在の人材配置が「適材適所」となっているのか、考えるべきでしょう。
個々の社員の知識・経験・スキル・資質等が、現在の職務に、どの程度マッチしているのか？例えばエクセルの計算が不得意な人では一日かかることも、得意な人ならあっという間に仕上げてしまいます。社交的で話上手な人は、一人で机に向かう作業より、外勤の仕事の方が、高いアウトプットが期待できるでしょう。才能や適性を活かした仕事を任されたほうが効率も良く、本人の満足度や遣り甲斐にもつながるはずです。
が、実際には、組織のあちこちでミスマッチが起きたままになっています。

この問題へのアプローチとして、まずは現状把握のため、組織内の人材情報の「見える化」があります。そして、人材データの整備と一元化がその第一歩となります。

米国等の「ジョブ型」雇用に対し、現在、日本の多くの企業では「メンバーシップ型」雇用を中心とし、多くの社員が一つの会社で長く働き続けます。日本企業にとって、今いる社内の人材の才能を短期、そして中長期にわたり最大限に活かすことは、最も重要な課題と言えるでしょう。また、人材情報の見える化という観点からすると、日本企業は、より多くの社内の人材データを、経年で蓄積・分析することができるということでもあり、その分析結果を人材戦略に活用すれば、大きなアドバンテージにもなり得ます。

AI技術をはじめ、膨大なデータを活用するITツールは日進月歩で進んでいます。今から備えておけば、早晩「見える化」による果実を楽しむことができるでしょう。

参照URL:/news/detail/278/?url=http%3A%2F%2Fwww.cydas.com%2Fblog%2F481%2F

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