リファラル採用が注目される理由-定着化させるために重要なこととは-



今、新しいかたちの人材採用活動として、企業の「リファラル採用」が注目を集めています。有能な人材を探す立場の企業にとっては、どのようなメリットがあり、どのような手続きを踏むのが有効なのでしょうか。また、リファラル採用人材を離職させず、自社に定着させるためには何に気をつければいいかまとめました。

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リファラル採用とは

リファラル採用とは、企業の従業員、その友人、あるいは企業と関わりのある人々から、新たな人材を紹介してもらう手続きを経て行う採用活動をいいます。リファラル（referral）は、英語で「紹介」「推薦」という意味です。

欧米では、リファラル採用も一般的な人材採用経路として確立されています。アメリカの採用コンサルティング企業「CareerXroad」によると、リファラルは大手企業における社外採用のうち、全体の28％を占めているとの調査をまとめています。

一方では、日本ではまだ導入していない企業も多いです。また、コネ採用とリファラル採用を混同する人も少なくないようです。

コネ採用（縁故採用）も、会社への紹介をきっかけに行われる採用活動であり、その点ではリファラル採用との共通部分もあります。ただ、コネ採用の場合は、紹介人材が企業のトップや上層部、得意先と血縁関係で繋がっており、「就職の世話をする」というイメージが強いです。独自の影響力を用いて、普通よりも採用に便宜を計ってもらい、有利に進めることができる場合が大半でしょう。

リファラル採用は、コネ採用よりもプロセスが公平的ですので、両者を混同して、リファラル採用に偏見を持つような流れになってはなりません。

リファラル採用は、コネ採用よりもリクルーター制に近いものとされます。日本の大手企業で行われてきた、いわゆる「OB/OG訪問」によって、母校の後輩を採用へと繋げる方法です。その紹介の繋がりを、母校の後輩に限らず、従業員などとの人的コネクション一般に広げた概念がリファラル採用といえるでしょう。

導入が活性化された背景とは

外資系企業の日本法人が、国内でリファラル採用をいち早く採り入れていたため、それにならって、大手企業を中心として徐々に裾野が広がりつつあります。同時に「リファラル採用」という言葉やその意味の認知度も上がっています。

リファラル採用が注目されている一因として、少子化などの影響で、就職活動が「売り手」主導の市場となっており、多くの企業にとって「採用難」に悩まされている点が挙げられます。その傾向は、新卒採用だけでなく中途採用においても同様です。

たとえば、就職支援サイトなどを利用するマス広告での人材採用経路ですと、多くの学生にリーチできる分、大量のエントリーが押し寄せて、その処理に費やされるマンパワーが増大してしまいます。

人材紹介サービスを利用すれば、業態などに合った人材候補が絞り込まれるために、マンパワーがかかりますが、比較的費用は高めです。

その点、リファラル採用では、採用にかけるマンパワーとコストを抑制できるので、他の採用方法に比べても優位性があります。

また、SNS（ソーシャル・ネットワーキング・システム）の普及も、リファラル採用を後押ししているといわれます。LinkedInやWantedlyのような求職目的に特化したSNSだけでなく、FacebookやTwitterのような汎用的SNSも大いに活用されています。これらのSNSでは、実際に付き合いのある友人や知人だけでなく、ネットのみの繋がりである「友達」「フォロワー」にも採用情報を流すことができるので、リファラル採用の可能性をより広げているのです。

リファラル採用のメリット、デメリット

すでに述べましたとおり、採用活動における費用やマンパワーを抑えることができるのは、リファラル採用のメリットです。

また、自社従業員からの紹介が軸となるリファラル採用では、マス広告などのルートではそもそも応募が寄せられなかったり、書類選考で落とされてしまうような、意外な背景や経歴を持つ人材とも接触を取ることが可能になります。よって、従業員の多様性が確保されやすく、企業の経営活動の基盤が強固になりうるメリットもあります。粒が揃っていて、そこそこ優秀だけども、無難でワンパターンな人材ばかり揃えている企業は、時代の激しい変化にうまく対応できず、急に経営が傾くリスクがあるため、多様性の確保も重要なテーマです。

また、紹介者と応募者の間にある人間関係が社内へ持ちこまれるため、選考の精度が上がり、組織の求心力が高まるものと考えられています。

採用時の報酬に関して

リファラル採用について、紹介を繋げた従業員に対して報酬を支給する制度を整備する企業もあるでしょう。報酬は高ければいいというわけではありません。報酬目当てで身近な人の紹介を促すというのは、焦りや欲が言葉の端々に混じり、紹介される側の人材にもその感覚が無意識に伝わってしまうものです。

紹介者への報酬は数万円程度でもいいですし、金銭的なものに限らず、特別休暇を与えたり、人事評価を有利にしたりすることもインセンティブになりえます。また、紹介される側に対しても報酬を与える制度を整備すると、リファラル採用が促進されやすいです。リファラル採用で紹介される人材は、積極的に求職をしていない場合が多いです。そのような人材に転職のアプローチをしかけるためには、紹介者だけでなく被紹介者にもインセンティブを与えることが有効なのです。
具体的には金銭的報酬だけでなく、自社サービスの無料チケットなどでもいいのです。あまりにも高額な報酬は、かえって被紹介者を警戒させてしまいます。

リファラル採用を定着させるためには？

リファラル採用が国内で普及し、定着させるためには、リファラル採用の基本的な流れが社会で共有されることが早道であると考えられます。
基本的には「紹介募集」⇒「初期接触」⇒「本選考誘導」⇒「意思決定促進」といった流れで進めるのが有効です。
リファラル採用の紹介募集は、めぼしい従業員に個別に依頼するのもひとつの選択肢です。紹介しようとする従業員のため、必要な手間を減らすなど、リファラル採用のプロセスを簡略化し、ハードルを下げることが最も重要です。
紹介された人材との初期接触では、かしこまっていない、できるだけカジュアルな場で行うことが大切です。会社説明会や選考会など、会社側にイニシアティブのある選抜の印象を与えかねない場では、かえって警戒されかねません。できるだけ、相手のテリトリーに入り込んで接近するようにすれば、心理的な距離感も狭まっていくでしょう。

本選考誘導でも、相手方にあまり負担をかけない流れをつくりましょう。一般応募のように、説明会の参加や書類提出を課すると負担感を与えかねません。そして、1か月以内にスピーディーに結論を出すことが誠実な対応に繋がります。
意思決定促進のプロセスにおいては、営業活動における「クロージング」に類似した手続きが求められます。まずは、採用担当者が自分自身の弱い部分まで曝け出して、心理学的な信頼関係（ラポール）を築くようにし、相手方が求めている企業情報を提供し、相手方の抱いている不安要素を解消させるようにしましょう

まとめ

リファラル採用は、コネ採用とは異なる公平なプロセスで進められていきます。近年では、SNSを活用しながら、従業員や企業関係者の友人知人を超えた関係性にまでアプローチしていけますので、従来型の広告やエージェントを介した採用活動よりも、コストを抑えて、有望な人材を確保できるメリットがあります。