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初めての「障がい者雇用」で、押さえておきたいポイントとは？

公開日2023/11/24 更新日2023/11/27 ブックマーク数

人事

はじめに

民間企業の法定雇用率は2024年4月に2.5％へ引き上げられることが決定しました。さらに障がい者の就労意欲の高まりや、CSR（企業の社会的責任）への関心の高まりによって、障がい者の雇用は着実に進んでいます。

また、2026年7月には法定雇用率は2.7%に引き上げられるため、企業は一層の雇用拡大が求められます。既に雇用を進めてきた企業も、これから雇用に取り組む企業も、雇用拡大のために雇用計画や準備、母集団形成、採用活動から雇用後の管理までを改めて見直す必要があると考えられます。

「障がい者は企業で働けるのか？」

「そもそも、何ができるのか？」、「労務管理が大変そう」、「一般社員と一緒に働けないのでは？」、「障がい者に任せる仕事がない」これらは業種に関係なく、障がい者雇用の担当者からよく耳にする不安や懸念の声です。

多くの企業は、「法律上の義務だから」という理由から障がい者雇用を始めると思いますが、実際に雇用する段階になると、わからないことが多く不安なイメージが付きまといます。

障がい者社員の管理方法、対応できる業務、指示の出し方など、今の状態に対して何を変える必要があるのか、どんなことを取り入れるべきか…が見えないために、課題を抱えている企業担当者も多いのではないでしょうか。

雇用を進めるポイントは？

障がい者雇用を進めるにあたっての基本的な流れとともに、雇用のポイントを見ていきましょう。
障がい者雇用を進めるにあたっての基本的な流れは下記の通りになります。

それぞれのフェーズにおいて、いくつかポイントを上げますので自社の状態を確認してみましょう。

A雇用の計画のポイント

1：障がい者の採用と雇用にかかわる人的リソースが得られている
特例子会社などの集合配置型雇用を除き、多くの人事担当者は一般雇用と平行して雇用活動を進めるケースが殆どではないかと思います。

採用活動では障がい特性とその自己受容、職務能力、必要な配慮の確認などが求められ、雇用後は配属部署や支援機関との連携を行っていかなくてはなりません。

そのために人事部内や配属部署の協力を得ておきましょう。外部の支援機関や、障がい者雇用支援を行っている業者にも相談すると良いでしょう。

2：自社の各事業と既存ポジションを見渡し、障がい者が従事できそうな職務を想定している
障がいの特性に沿って業務を考えたり、必要な雇用数を集める方法を考える前に、まず「業務」「職務」を検討しましょう。

障がい特性や職能に応じた雇用、評価、業務アサインを行うことになりますが、障がいに応じて業務・職務を創出することは難しく、また数だけを考えて雇用しても、業務・職務と合わないことで離職や休職に至る可能性が高いからです。

B雇用の準備のポイント

1：障がい者を雇用するための人事評価制度を用意している
様々な特性や職務能力を持った障がい者を評価できる制度があることで、多様な障がい者に就労の機会を提供し、就労と定着に必要な配慮を提供することが可能となります。適切な評価により定着や活躍を促すことができます。

反対に、適切な制度がないことは「正しく評価されない」「一般雇用者との格差を感じる」といった不満や悩みを生むことに繋がることがあります。

2：障がいの状況によって、職務遂行上必要となる配慮のポイント、募集条件(雇用形態・就業時間等)を柔軟に検討している
障がい者によって必要な配慮は様々で、それによって労働条件も変わってきます。特定の条件に合致した人材だけを探すのではなく、どこまでの条件であれば受け入れられるのか、職務を担うことができるのか、という観点が必要になります。

C雇用の実施・受け入れのポイント

1：初期定着のため、入社直後は障がい者への頻度の高いフォローを行っている
就業面や健康面で問題はないかを、配属先とも協力した上でフォローしていくことが重要です。また入社後研修を通じて、職務や配属部署への理解を深めてもらうことも重要です。また、職場で悩みがあったり分からないことがあったらどう対処すべきかをマニュアル化しておき、日ごろから確認、対処できるようにしておくと良いでしょう。

2：職場定着のため、配属部署や指導者のフォローを行っている。支援体制を都度検討・整備している
定着のためには障がい者本人だけでなく、配属部署の指導者が適切にマネジメントできているか、業務指示や指導の仕方、不安に対する予防策を現場で実践できているかを確認し、応じてフォローしていくことが大切です。
就業面や健康面、家庭面において、定着のためにどのように支援していくかを都度見直しましょう。