新時代の企業責任：「人権デューデリジェンス」の進め方

人権デューデリジェンスの基本概念

現代のビジネス環境において、人権デューデリジェンスは企業の重要な責任の一つとなっています。人権デューデリジェンスは、企業が自社の事業活動やサプライチェーンを通じて人権に与える影響を理解し、そのリスクを管理するためのプロセスです。

人権デューデリジェンスとは何か

「人権デューデリジェンス」とは、企業が自社の事業活動やサプライチェーンにおいて、人権侵害のリスクを特定し、それらを予防または軽減するための継続的なプロセスです。このプロセスは、国際人権基準に準拠しており、企業が自身の事業活動が人権に及ぼす影響を評価し、それに対処するためのリスク管理を目的としています。

具体的には、企業は自社の事業活動が従業員、顧客、地域社会などに与える潜在的な影響を調査します。たとえば、工場での労働条件、製品の原材料調達方法、環境への影響などがこれに該当します。この情報をもとに、人権侵害を未然に防ぐための方策を策定し、実施します。

さらに、人権デューデリジェンスは一度きりの活動ではなく、継続的なプロセスです。企業は定期的に自社の活動を見直し、必要に応じて方策を調整し、人権への配慮を組織の中核的な部分に組み込むことが求められます。このような取り組みにより、企業は社会的責任を果たし、持続可能な経営を実現することができるのです。

人権デューデリジェンスの国際的背景

人権デューデリジェンスの概念は、国際的な文脈でも広く認識されています。特に、国連の「企業と人権に関する指導原則」や国際労働機関（ILO）の宣言は、この分野で重要な枠組みとして挙げられます。これらの枠組みは、企業が人権を尊重し、責任ある行動を取るための指針として機能しています。

国連の「企業と人権に関する指導原則」は、企業が人権侵害を防止し、影響を軽減するための具体的な手順を提供します。この原則は、企業が自社の活動が直接的または間接的に人権に与える影響を理解し、それに対処することを奨励しています。

同様に、ILOの宣言は、労働に関する基本的な権利と原則に焦点を当てています。これには、強制労働の廃止、児童労働の撤廃、雇用と職業の自由、そして差別の撤廃などが含まれています。

これらの国際的な枠組みにより、企業は自らのビジネスが世界中の人々の権利にどのように影響するかを評価し、そのリスクを管理するための方策を策定する責任を負います。このようにして、人権デューデリジェンスは国際的なレベルでの企業の社会的責任を果たすための重要な手段となっています。

人権尊重の企業責任とは

企業には、自社の事業活動が人権に及ぼす可能性のある負の影響を特定し、それらを予防し軽減する責任があります。これには、従業員の労働条件、製品の生産過程、環境への影響など、幅広い分野での人権尊重が含まれます。たとえば、公正な賃金の支払い、安全な労働環境の提供、地域社会の文化や環境を尊重することなどがこれに該当します。

さらに、もし事業活動によって人権侵害の問題が発生した場合、企業は被害者に対して適切な救済手段を提供することが求められます。これには、問題の調査、被害の補償、再発防止策の策定などが含まれます。

企業はこれらの人権尊重責任を自主的に遵守するとともに、その取り組みを透明に公開することが重要です。このような開示は、ステークホルダー（従業員、顧客、投資家など）に対する責任を果たすための手段となり、企業の信頼性と責任ある行動を示すことに繋がります。企業が人権尊重の責任を果たすことは、持続可能な経営における基本的な要素となっています。

人権デューデリジェンスの実施プロセス

企業が持続可能な事業を展開する上で、人権デューデリジェンスは不可欠なプロセスです。このプロセスは、人権に関連するリスクの特定から始まり、リスクの評価・管理、そして予防策と是正措置の実施に至ります。

人権リスクの特定方法

企業が人権デューデリジェンスを行う際の最初のステップは、人権リスクの特定です。これは、自社の事業活動、サプライチェーン、その他のビジネス関連活動がどのように人権に影響を与える可能性があるかを理解するプロセスです。リスク特定には、従業員、地域社会、顧客、サプライヤーなどの関係者との対話が不可欠です。

この対話を通じて、企業は自社の活動が持つ人権への影響をより深く理解することができます。たとえば、サプライチェーン内の労働条件、地域社会への環境影響、製品の安全性など、さまざまな側面が考慮されます。また、これらの関係者の視点や経験を取り入れることで、企業は見落としていたリスクを発見し、それらに対する優先順位をつけることができます。

人権リスクの特定は、企業がその後の予防策や軽減策を計画する基礎となります。このプロセスにより、企業は人権に対する影響を理解し、責任あるビジネスを行うための戦略を策定することができるのです。

リスク評価と管理の手順

人権リスクが特定された後、次に進むべきステップは、これらのリスクを評価し、管理することです。この段階では、特定された各リスクの重大性と発生確率を慎重に評価します。これには、リスクがもたらす潜在的な影響の大きさと、そのリスクが現実に発生する可能性を考慮することが含まれます。

リスクの評価が完了したら、企業はそれに基づいて優先順位を付け、リスク管理計画を策定します。この計画には、リスクを予防するための具体的な策略や、もしリスクが現実化した場合の緩和策が含まれます。たとえば、サプライチェーン内での労働基準の向上、環境への影響を軽減するための措置、緊急時の対応計画などがこれに該当します。

重要なのは、リスク管理プロセスは動的なものであるということです。市場や法規制の変化、事業活動の進展などに応じて、企業は定期的にリスク評価を見直し、管理計画を更新する必要があります。この継続的なレビューと更新によって、企業は変化する状況に柔軟に対応し、効果的にリスクを管理することができるのです。

予防策と是正措置

リスク評価の後、企業は予防策と是正措置を講じることが求められます。予防策には、人権に関するポリシーや手続きの策定、従業員や関係者への教育プログラムの実施、そして監視システムの設置が含まれます。これらの措置は、事前に人権侵害のリスクを減少させるために重要です。

たとえば、企業は自社の人権方針を明確にし、それを従業員やサプライヤーに周知することができます。教育プログラムを通じて、関係者は人権尊重の重要性を理解し、実際のビジネスプロセスにおいてそれを適用する方法を学びます。また、定期的な監査や報告システムの導入により、企業はリスクの兆候を早期に捉え、対応することが可能になります。

一方で、万が一人権侵害が発生した場合、企業は迅速かつ効果的な是正措置を講じることが不可欠です。これには、問題の原因分析、被害の救済、そして再発防止策の策定と実施が含まれます。企業は関係者と協力し、問題を根本から解決することが重要です。このような是正措置は、企業が社会的責任を真剣に捉えていることを示し、信頼と評判を保つのにも役立ちます。

企業の人権方針の策定

現代のグローバル化したビジネス環境において、企業が人権に関する明確な方針を持つことは極めて重要です。この方針は、企業の人権に対する取り組みの基盤を形成し、社内外に対するコミットメントを明示する役割を果たします。

人権方針の重要性

企業における人権方針の策定は、人権デューデリジェンスの基盤となります。この方針は、企業が人権を尊重するという明確なコミットメントを示すもので、その取り組みの枠組みを定めます。人権方針は、企業が国際人権基準に従って行動するための指針として機能し、社内外のステークホルダーに対して企業の姿勢を示す重要な文書です。

たとえば、企業が人権方針を策定することにより、従業員、サプライヤー、顧客、地域社会など、関わる全ての人々に対する責任を明確にします。この方針は、企業が人権に関してどのような価値観を持ち、どのような行動を取るかを定めるものであり、組織内での決定や行動の指針となります。

さらに、人権方針は企業の透明性と信頼性を高める効果もあります。この文書を公開することにより、企業はそのコミットメントを社会に対して示し、ステークホルダーからの信頼を獲得することができます。また、この方針は、企業が直面する人権関連のリスクに対処する方法や、それに基づく具体的な行動計画の策定にも役立ちます。企業の人権方針は、持続可能なビジネスを実現するための重要なステップであり、社会的責任の果たし方を示す基本的な要素となります。

効果的な人権方針の作成

効果的な人権方針を作成するためには、企業の特定のリスクとそのコンテキストを十分に考慮する必要があります。方針は、明確で理解しやすい言葉で書かれるべきです。これにより、企業の事業活動やサプライチェーンに関わる全ての人々が、その内容を容易に理解し、適用することができます。

方針には、人権尊重に関する企業のアプローチ、目標、そして責任体制が含まれることが重要です。これは、企業がどのようにして人権を尊重し、実際のビジネスプロセスにおいてそれをどのように実行するかを明確にするためです。また、方針策定の過程では、社内外の利害関係者の意見を積極的に取り入れることが推奨されます。従業員、顧客、サプライヤー、地域社会など、異なる視点からのフィードバックを収集し、それを方針に反映させることが、より包括的で実効性の高い内容を作成する上で役立ちます。

さらに、人権方針は一度きりの文書ではなく、動的なものであるべきです。定期的なレビューと更新のプロセスを設けることで、企業は変化する環境や新たに発見されたリスクに柔軟に対応し、方針の有効性を維持することができます。このようにして、人権方針は企業の持続可能な成長と社会的責任の果たし方を支える基盤となります。

経営層のコミットメントとその表明

人権方針の効果的な実施には、経営層の明確なコミットメントが不可欠です。経営層は、人権尊重の重要性を深く認識し、方針の策定と実施において主導的な役割を果たすべきです。彼らの積極的な関与とサポートは、方針の信頼性を高め、組織全体における方針の遵守を促進します。

経営層は、人権尊重の取り組みに対する継続的なサポートとリソースの提供を公に表明することが重要です。これは、社内外のステークホルダーに対して、企業が人権に対して真剣に取り組んでいることを示します。たとえば、経営層が定期的な会議や公式な声明で人権尊重の重要性を強調し、具体的なアクションプランや目標を共有することは、組織内での人権尊重の文化を育むのに役立ちます。

また、経営層のこのような行動は、従業員やサプライヤー、顧客に対しても良い影響を与えます。経営層が人権に対する真剣な姿勢を示すことで、従業員は自身の行動や意思決定においても人権を考慮するようになります。このように、経営層のコミットメントとその表明は、企業の人権尊重の取り組みを強化し、持続可能なビジネスの基盤を築く上で非常に重要です。

サプライチェーンにおける人権デューデリジェンス

グローバルなビジネス展開を行う企業にとって、サプライチェーンにおける人権デューデリジェンスは極めて重要な課題です。サプライチェーンは多岐にわたるリスクを孕んでおり、これらに適切に対処することが企業の責任です。

サプライチェーンの人権リスク

サプライチェーンにおける人権リスクは企業にとって多大な課題をもたらします。これらのリスクには、強制労働、児童労働、不当な労働条件、差別などが含まれ、企業の評判や法的責任に大きな影響を及ぼす可能性があります。そのため、企業はサプライチェーン全体を通じてこれらのリスクを特定し、監視する必要があります。

リスク特定のプロセスには、調達先の選定、評価、および監査が重要な役割を果たします。例えば、企業はサプライヤーとの契約に人権に関する基準を組み入れ、定期的にこれらの基準が守られているかを監査することができます。また、サプライヤーに対する継続的な教育と訓練を通じて、彼らが人権リスクを理解し、適切に対応することが求められます。

サプライチェーンにおける人権リスクの適切な管理は、企業が社会的責任を果たす上で不可欠です。効果的なリスク管理により、企業は人権侵害のリスクを最小限に抑え、長期的に持続可能なビジネスを実現することができます。このような取り組みは、企業の評判を守り、法的な問題を防ぐためにも重要な役割を果たします。

供給網の透明性の確保

サプライチェーンの透明性は、人権デューデリジェンスの中核を成す要素です。透明性を確保することで、企業はサプライチェーン内での人権リスクをより効果的に特定し、管理することができます。これには、供給業者に対する明確な基準の設定、定期的な監査、情報公開が含まれます。透明なサプライチェーンは、企業の説明責任を強化し、ステークホルダーへの信頼を築く上で重要です​​​​。

調達先との協力関係

サプライチェーンの透明性は、人権デューデリジェンスにおいて中心的な役割を果たします。透明性を確保することで、企業はサプライチェーン内の人権リスクをより効果的に特定し、管理することが可能になります。これには、供給業者に対する明確な基準の設定、定期的な監査、情報の公開などが含まれます。

例えば、企業はサプライチェーンに関わる全ての供給業者に対して、人権に関する基準を明確にし、それを遵守することを求めます。これにより、供給業者が人権リスクに関して責任を持ち、適切な対策を講じることが期待されます。また、定期的な監査を通じて、これらの基準が実際に遵守されているかを確認し、必要に応じて改善策を講じます。

さらに、サプライチェーンに関する情報を公開することにより、企業は外部ステークホルダーへの説明責任を果たします。この透明性は、顧客や投資家、地域社会などのステークホルダーからの信頼を築く上で非常に重要です。透明なサプライチェーンの実現は、企業の社会的責任を強化し、持続可能なビジネスモデルを確立するための重要なステップです。

人権デューデリジェンスにおける課題と対策

企業が人権デューデリジェンスを実施する際、様々な障害に直面することがあります。これらの障害を克服し、効果的な人権デューデリジェンスを行うことは、企業の社会的責任を果たす上で不可欠です。

一般的な実施上の障害

人権デューデリジェンスの実施においては、いくつかの一般的な障害が存在します。これには、情報の不足、リソースの制約、関係者間の調整困難などが含まれます。特に、サプライチェーンが複雑であったり、事業活動が多国籍にわたる場合、人権リスクの特定と管理はより困難になります。

情報の不足は、特にサプライチェーンの下流に位置する小規模な供給業者に関する情報が限られている場合に顕著です。これにより、リスクの全体像を把握することが困難になることがあります。また、リソースの制約、特に財務的および人的リソースの不足は、効果的なデューデリジェンスの実施を妨げる要因となります。

さらに、関係者間の調整の困難さも大きな障害です。サプライチェーン内の多様な関係者や、異なる国や地域にまたがる事業活動では、一貫した人権基準の適用と監視が難しくなることがあります。加えて、組織内での人権に関する意識の低さや、必要な専門知識の不足も、人権デューデリジェンスの効果的な実施を妨げる要因となり得ます。

これらの障害を克服するためには、情報収集と共有の改善、リソースの適切な配分、関係者間の連携強化、および教育と訓練の実施が必要です。これにより、企業は人権デューデリジェンスをより効果的に実施し、人権尊重の取り組みを強化することが可能になります。

対策とベストプラクティス

人権デューデリジェンスの課題に対処するための対策として、まずは包括的なリスク評価の実施が重要です。これにより、企業はサプライチェーンを含む事業活動全体における人権リスクを適切に特定し、評価することができます。また、専門知識の活用は、効果的なリスク管理戦略の策定に不可欠です。専門家やアドバイザーの知見を取り入れることで、企業はより効果的なリスク軽減策を開発できます。

さらに、ステークホルダーとの積極的なコミュニケーションは、人権デューデリジェンスの成功において重要な役割を果たします。企業は、従業員、サプライヤー、地域社会、顧客などの関係者との対話を通じて、懸念事項を把握し、対策を共有することができます。

ベストプラクティスとしては、透明性の高い報告体系の確立が挙げられます。これにより、企業は人権デューデリジェンスの進捗と成果を定期的に監査し、公開することができます。また、従業員への継続的な教育とトレーニングは、社内での人権意識の高揚と実践能力の向上を促します。持続可能なサプライチェーンの構築も、長期的な視点から見て重要です。これには、エシカルな調達基準の設定や、サプライヤーの持続可能性へのコミットメントの強化が含まれます。

最後に、定期的な自己評価と監査を通じて、企業は自らの取り組みの効果を評価し、必要に応じて改善を図ることが推奨されます。これにより、企業は継続的な改善と効果的な人権デューデリジェンスの実践を実現することが可能になります。

持続可能な対応策の開発

持続可能な対応策の開発には、長期的な視点と継続的な改善のアプローチが必要です。企業は、人権尊重をビジネス戦略の一部として組み込み、市場や規制環境の変化に柔軟に対応する体制を整えることが重要です。これには、組織内外での意識向上活動、関連する法規制への適応、そして持続可能な開発目標（SDGs）との整合性の確保などが含まれます。

例えば、企業は社内研修やキャンペーンを通じて、従業員の人権に関する意識を高めることができます。また、最新の法規制や国際基準に対応するためのポリシーの見直しや更新を定期的に行うことも重要です。持続可能な開発目標との整合性を確保することにより、企業は社会的および環境的な責任を果たし、持続可能なビジネスモデルへの移行を促進できます。

効果的な人権デューデリジェンスの実施は、企業の社会的責任を果たす上で不可欠であり、同時に長期的な競争力を維持するための重要な要素です。企業が持続可能な対応策を開発し、実施することで、ビジネスの成長と社会的貢献を両立させることが可能になります。

企業の社内外コミュニケーション

企業が人権デューデリジェンスを効果的に実施するためには、社内外のコミュニケーションが極めて重要です。内部および外部のステークホルダーとの適切な対話と教育は、人権に関する課題への理解と対応を深めるために不可欠です。

内部ステークホルダーへの教育

企業における人権デューデリジェンスの成功は、従業員や管理職などの内部ステークホルダーへの教育に大きく依存しています。従業員が人権リスクを適切に認識し、これらを効果的に管理する方法を理解することは、人権尊重の取り組みの実施において不可欠です。

教育プログラムは、企業の人権方針、関連する国内外の法規制、および具体的な行動指針を包括的にカバーすべきです。これにより、従業員は自身の行動が企業の人権尊重の取り組みにどのように影響を与えるかを理解し、日々の業務において適切な判断ができるようになります。

また、教育は一度きりのものではなく、継続的なトレーニングと対話が重要です。定期的なワークショップや討論会を開催することで、従業員の意識を維持し、新たなリスクや課題に対応するための知識を更新する機会を提供します。これにより、社内での人権に対する意識が高まり、企業全体としての人権尊重の取り組みが強化されます。

内部ステークホルダーへの継続的な教育とトレーニングは、企業が社会的責任を果たし、人権リスクを効果的に管理するための重要な要素です。このような取り組みは、企業文化の形成と持続可能なビジネスの実践に寄与することでしょう。

外部ステークホルダーとの対話

外部ステークホルダーとの対話は、人権デューデリジェンスの実施において重要な要素です。サプライヤー、顧客、地域社会、非政府組織（NGO）など、様々な関係者との意見交換は、企業が人権に関する広範な関心や懸念を理解し、それらを自社の方針やプロセスに反映させる機会を提供します。

例えば、サプライヤーとの定期的なミーティングを通じて、サプライチェーン内の労働環境や人権基準に関する情報を共有し、改善策を協議することができます。また、地域社会やNGOとの協力を通じて、企業の事業活動が地域社会に与える影響を評価し、責任ある行動を促進することが可能です。

効果的なステークホルダー管理は、人権リスクの特定、優先順位の設定、および信頼関係の構築に寄与します。これにより、企業は社会的責任を果たすと同時に、持続可能なビジネス戦略を構築する上で重要なインサイトを得ることができます。外部ステークホルダーとの対話は、企業の透明性と信頼性を高め、長期的な成功に不可欠な要素となります。

透明性のある報告と開示

透明性のある報告と開示は、人権デューデリジェンスの信頼性を高める上で非常に重要です。企業は、人権リスクの特定、評価、およびそれらに対する取り組みに関して定期的に情報を公開することが求められます。この報告は、明確かつ包括的であることが重要で、関連する利害関係者にとって有益な情報を提供する必要があります。

例えば、企業は年次報告書や専用のウェブサイトを通じて、人権関連の方針、リスク評価の結果、取り組みの進捗状況などを公開します。これにより、投資家、顧客、地域社会、およびその他のステークホルダーは、企業が人権に関してどのような取り組みをしているかを理解し、その活動を評価することができます。

透明な報告と開示は、企業の説明責任を強化し、社会的信用を築く上で重要な役割を果たします。企業が自らの活動に対して透明性を持つことは、ステークホルダーとの信頼関係を構築し、長期的な持続可能性を確保するための基盤となります。このようなアプローチは、企業が責任あるビジネスを行っていることを示す証となり、その評判と競争力を高めることに繋がります。

法規制と人権デューデリジェンス

企業が人権デューデリジェンスを行う際には、国内外の法規制が重要な役割を果たします。これらの法規制は、企業の人権に関する取り組みの枠組みを提供し、遵守が求められる最低限の基準を定めています。

国内外の関連法規制

人権デューデリジェンスには、国内外で多様な法規制が関連しており、企業はこれらの法規制を遵守することが求められます。特に、国際的には以下の法規制が重要です。

国連の「企業と人権に関する指導原則」
これは、企業が人権に関する責任を果たすための国際的な指針です。企業は、人権に対する負の影響を防ぎ、人権への尊重を実現するために、これらの原則に従うことが期待されています。

国際労働機関（ILO）の基準
ILOは労働者の権利を保護し、適切な労働条件を確保するための国際基準を提供しています。企業はILOの基準に従い、労働者の人権を尊重することが求められます。

国内においても、人権を保護する法律や労働法規が存在します。これらの法規制には、差別禁止法、労働基準法、労働安全衛生法などが含まれます。企業は、国内の法律を順守し、また国際的な基準に沿った人権方針を策定し、実施する必要があります。

これらの法規制は、企業の人権デューデリジェンス活動の枠組みを形成し、遵守が求められます。また、法的遵守だけでなく、人権の尊重と社会的責任を果たすために、企業は積極的な取り組みを行うことが重要です。

法的義務と自主的取り組み

企業には、人権に関連する法的義務を遵守することが求められています。これらの法的義務は、国内法や国際法によって規定されており、最低限の要求として位置づけられています。法的義務を遵守することにより、企業は人権の尊重と適切な労働条件を確保し、人権侵害を防ぐ役割を果たします。国内法には差別禁止法、労働基準法、労働安全衛生法などが含まれます。また、国際法では国連の「企業と人権に関する指導原則」やILOの基準などが適用されます。

一方で、企業は法的義務を遵守するだけでなく、自主的な取り組みを行う責任も持っています。自主的な取り組みは、企業の倫理基準や社会的責任を超えた活動を指し、以下のような側面を含みます。

人権方針の策定
企業は自主的に人権方針を策定し、人権へのコミットメントを明示します。

社内教育とトレーニング
従業員に対して人権に関する教育とトレーニングを提供し、意識を高めます。

サプライチェーン管理
サプライチェーンにおける人権リスクを積極的に特定し、改善措置を実施します。

透明性と報告
企業は透明な報告を行い、人権デューデリジェンス活動とその成果を公開します。

持続可能なビジネスプラクティス
企業は環境と社会に対する配慮を組み込んだ持続可能なビジネスプラクティスを推進します。

自主的な取り組みは、企業の社会的評価を高め、信頼性を築く上で重要な要素です。これにより、企業は法的義務を超えて、積極的な社会的貢献を実現し、人権の尊重を実践します。

法規制への適応戦略

人権デューデリジェンスにおいては、変化する法規制環境に適応する戦略が不可欠です。法規制への適応戦略は、企業が法的要件を遵守し、人権リスクを効果的に管理するために重要です。以下は、法規制への適応戦略の要点です。

法規制の監視
企業は国内および国際的な法規制の動向を継続的に監視します。これには、人権に関連する法律や規制の変更、新たな法的要件の追加などが含まれます。

ポリシーの更新
法的要件の変更に応じて、企業は人権方針やポリシーを更新し、新たな法的要件に適合します。ポリシーの明確さと適用範囲の広さが重要です。

リスク管理の改善
法規制への適応に関連するリスクを特定し、それに対処するための改善策を策定します。リスク評価と管理プロセスを定期的に見直し、最新の情報に基づいて調整します。

従業員への教育
企業は従業員に法的要件と人権に関するトレーニングを提供し、法令順守の意識を高めます。これにより、従業員は法的要件を理解し、遵守に貢献します。

サプライチェーンの監査と評価
企業はサプライチェーンに対する監査と評価を強化し、法規制への適合を確認します。違反が発生した場合には是正措置を講じます。

柔軟性と迅速な対応
法的要件が変更された場合、企業は柔軟に対応し、適切な手続きを速やかに実施します。遅延や無視は法的リスクを高める可能性があります。

法規制への適応戦略は、企業が法的遵守を確保し、社会的責任を果たすために不可欠です。また、法的要件に適合することは、企業の信頼性を高め、リスクを最小限に抑える重要な手段です。

事例研究と教訓

日本企業における人権デューデリジェンスの取り組みは、進化し続けており、以下にいくつかの具体的な事例を示します。

リスク特定と行動計画の策定
一部の日本企業は、外部の第三者機関や専門機関と連携し、自社やサプライチェーンにおける人権リスクを特定しています。高リスクと評価された問題に対しては、具体的な行動計画が策定され、改善策が実施されています。これにより、リスクの軽減や回避が図られています。

サプライチェーンへの是正措置
多くの日本企業は、サプライチェーンにおいても人権問題に積極的に取り組んでいます。高リスクなサプライヤーとの連携を通じて、人権侵害を是正するための取り組みが行われています。サプライヤーに対して人権尊重の要求を明確にし、改善を支援することが行われています。

社内ホットラインの設置
一部の企業は、社内ホットラインを設置して従業員が人権に関する問題や懸念を匿名で報告できる仕組みを提供しています。これにより、懸念事項が早期に捉えられ、適切な対応が行われています。

報告書の公開
日本企業の中には、人権デューデリジェンスに関する報告書を企業ウェブサイト上で公開している事例があります。これらの報告書は、企業の透明性を高め、ステークホルダーとのコミュニケーションを強化する役割を果たしています。

第三者機関による追跡調査とモニタリング
一部の企業は、人権デューデリジェンスの成果を評価するために、第三者機関による追跡調査や継続的なモニタリングを受けています。これにより、外部からの客観的な評価を受けることで、取り組みの信頼性が高まっています。

これらの事例は、日本企業が人権デューデリジェンスに本格的に取り組み、社会的責任を果たすためにさまざまな手法を活用していることを示しています。透明性、連携、改善の文化を根付かせることで、企業は人権リスクの管理と人権尊重の促進に寄与しています。

国際的なベストプラクティス

国際的なベストプラクティスに基づく人権デューデリジェンスの取り組みは、企業が人権を尊重し社会的責任を果たすための指針となっています。以下は、国際的なベストプラクティスの一部です。

国連グローバル・コンパクトの10原則
国連グローバル・コンパクトは、人権、労働権、環境、腐敗防止に関する10の原則を提唱しており、企業はこれらの原則を遵守し、実施することが期待されています。これには、サプライチェーンにおける人権リスクの管理も含まれています。

国連ビジネスと人権に関する指導原則
国連ビジネスと人権に関する指導原則は、企業に対し、人権尊重の原則とプロセスを提供しています。これには、リスク評価、予防策、是正措置、救済機会の提供などが含まれます。

OECDの多国籍企業行動指針
OECDの多国籍企業行動指針は、多国籍企業に対し、人権、労働権、環境、腐敗防止などの分野でのガイドラインを提供しています。これは国際的な企業活動における最高の標準の一つです。

サプライチェーン管理の強化
国際的なベストプラクティスでは、企業がサプライチェーンにおける人権リスクを特定し、監視し、改善するための手法を強化することが重要視されています。これには調達先の評価、サプライヤーとの協力、継続的な監査が含まれます。

透明性と報告
透明性のある報告は、国際的なベストプラクティスの一環として強調されています。企業は人権デューデリジェンス活動に関する報告書を公開し、ステークホルダーに対して情報を提供することが期待されています。

関連法規制への適応
国際的なベストプラクティスでは、関連する国内外の法規制への適応が重要視されています。法的要件を満たすだけでなく、自主的な取り組みを通じて最低限の基準を超えた人権尊重活動を行うことが奨励されています。

これらの国際的なベストプラクティスは、企業が人権デューデリジェンスを実施し、人権侵害を予防し、是正するための枠組みを提供しており、企業の社会的責任を高めるのに役立っています。