リベンジ退職とは何ですか？

結論、コロナ禍入社世代が制約下で得られなかった社会人経験を“取り戻す”ために転職する現象です。オンライン研修中心で学習機会や人間関係、挑戦の場が欠けたことへの反動が背景にあり、待遇改善だけでは説明できない心理的欲求が根底にあります。

なぜ「リベンジ」と呼ばれるのですか？心理的背景は？

結論、失われた時間・機会を取り返したい感情が強いからです。同期との交流不足や成長停滞への悔しさ・焦りに加え、人材不足で「今なら環境を選べる」という確信が後押しします。結果として、転職が過去を取り戻す手段になります。

どんな兆候が出たらリベンジ退職の予備軍と見なせますか？

結論、日常の小さな変化が早期サインです。社内行事や交流への不参加が増える、キャリアに関する質問が繰り返される、「このままでいいのか」と将来不安を漏らす、副業や資格取得へ注力し始める――などが重なれば要注意です。

リベンジ退職を防ぐために企業が取るべき本質的対策は？

結論、給与だけでなく“経験価値”を再提供することです。挑戦や学びの機会を設計し、プロジェクト参画や兼務を開く。同期会やメンター制度でつながりを再構築し、面談でキャリアパスを共有。さらに心理的安全性を担保して対話を継続します。

人事・管理職は何から始めればよい？早期介入のポイントは？

結論、日常の変化を観察し対話で早期介入することです。参加減や不安の発言などの兆候を見逃さず、雑談や面談で意図を丁寧に確かめる。学び・挑戦機会やつながり、将来像の提示をセットで打ち出し、離職の決断前に手を打ちます。

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【人事・管理職必見】なぜ若手は「リベンジ退職」を選ぶのか？兆候を見抜き、離職を防ぐ本質的な対策とは

公開日2025/09/08 更新日2025/09/09 ブックマーク数

「コロナ禍で採用した期待の若手が、ようやく落ち着いたと思ったら突然の退職…」。近年、こうした“リベンジ退職”に直面する企業が増えています。
リベンジ退職とは単なるキャリアチェンジや待遇改善を目的とした転職とは異なり、「入社以来に満たされなかった経験を取り戻したい」という心理的欲求が根底にある現象です。
コロナ禍で社会人生活をスタートした若手世代は、リモートワークや自粛生活により、教育機会や人間関係の構築、挑戦の場といった“当たり前の経験”を奪われてきました。
その欠落がいま表面化し、転職という形で噴出しているのです。

本記事では、この「リベンジ退職」の定義や心理的背景を整理し、若手社員が離職に至る前に兆候をどう察知するか、そして企業がとるべき本質的な対策について解説していきます。

[ 目次 ]

そもそも「リベンジ退職」とは何か？

リベンジ退職とは、2020〜2022年頃のコロナ禍に入社した世代が、制約の中で得られなかった社会人経験を“取り戻す”ために転職する現象です。
具体的には、オンライン研修やリモートワーク中心で始まった社会人生活の中で、

先輩や上司から直接学ぶ機会が不足した
同期や同僚との交流が希薄だった
社内イベントや社外活動が制限され、自分の存在感を発揮できなかった

といった「経験の欠落」を抱えたまま数年間が経過しました。
社会人として成長する重要な時期を制限下で過ごしたことで「このままではキャリアが停滞してしまう」という焦りが募り、転職によって環境を変えようとする動きにつながっています。
この動機は給与や待遇だけでは説明できず、世代特有の心理が色濃く影響している点が特徴です。

なぜ「リベンジ」と呼ばれるのか？心理的背景

リベンジ退職という言葉が使われるのは、単なる転職ではなく「失われた時間への復讐」という意味合いが含まれているためです。

同期や仲間との交流不足
「あの時に築けたはずの人間関係を取り戻したい」という悔しさ。
自己成長の停滞感
本来得られたはずの挑戦や学びが欠けており、キャリアの遅れを取り戻したいという焦り。
市場環境の後押し
深刻な人材不足により売り手市場となっている現在、「今なら自分を必要としてくれる環境に移れる」という確信。

こうした感情が積み重なり、本人にとって「転職＝過去を取り戻す手段」となります。
特に20代半ばから30歳前後の層は、社会人としての基盤を築くべき時期にこの体験をしているため、リベンジの意識が強く働きやすいのです。

兆候をどう見抜くか？リベンジ退職予備軍のサイン

リベンジ退職は突然に見えるものの、多くの場合は小さなサインが前もって表れています。
人事や管理職は次のような行動に注意を払う必要があります。

社内行事や交流に参加しなくなる
表面的には忙しいからと理由をつけても、心の距離感が広がっている可能性。
キャリアに関する質問が増える
「この会社でどう成長できるのか」といった問いが繰り返される。
将来への不安を漏らす
雑談や面談で「このままでいいのか」と不安を口にする。
副業や資格取得に力を入れ始める
社外にキャリアの拠り所を求め始めているサイン。

こうした兆候を見逃すと、気づいた時には退職届が出されているケースも少なくありません。
人事・管理職が日常の中で小さな変化を察知し、対話を重ねることが最も有効な“早期介入”の手段です。

本質的な離職防止策とは

リベンジ退職を防ぐには、給与や福利厚生の改善だけでは不十分です。
重要なのは「経験価値の再提供」です。

挑戦と学びの機会を提供する
プロジェクト参画や兼務、社外活動への参加など、成長の場を明確に設ける。
人とのつながりを再構築する
同期会やメンター制度を通じて孤立を防ぎ、職場への帰属意識を強める。
キャリアの見通しを共有する
面談やキャリアパスの提示により、将来像を具体的に描けるよう支援する。
心理的安全性を担保する
不安や悩みを率直に話せる環境を整えることが、根本的な信頼関係につながる。

これらは一朝一夕に整うものではなく、企業文化そのものの見直しを伴います。
しかし、優秀な若手を引き止めるためには避けて通れない課題です。

まとめ

リベンジ退職は、コロナ禍で入社した若手社員が抱える「失われた経験を取り戻したい」という切実な欲求の表れです。
企業にとっては、想定外の人材流出や組織力低下につながるリスクですが、背景を理解し、経験価値・つながり・キャリア支援を提供することで防止は可能です。
人事や管理職が取るべき姿勢は、単なる待遇改善ではなく、「この会社で働き続ける意味」を実感させる環境づくりです。
リベンジ退職を個人の問題として片付けるのではなく、組織の未来を左右する重要課題として捉え、早期からの対策に取り組むことが求められます。