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社員が緊急入院。人事担当者が取るべき対策と手続き

公開日2018/06/19 更新日2024/07/12 ブックマーク数
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社員が緊急入院。人事担当者が取るべき対策と手続き

企業にとって、社員が安心して働ける職場環境作りに取り組むことは必要不可欠となっています。社員に万が一のことが起こったときの会社の対応は、結果として企業価値の向上にもつながります。

今回は、社員が緊急入院した場合ですが、人事担当者にとって特に配慮を要する長期入院の場合、どのような対策と手続きを取ればいいのでしょうか。

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休職の種類

社員が病気やケガで緊急入院した場合、まずは有給休暇を取得させ、有給休暇後は一般的に休職扱いとなります。

この休職は、その原因によって私傷病と労働災害（労災）による休職の二つに分けられます。私傷病による休職とは、仕事以外のプライベートな理由による病気やケガで休職することです。労災による休職とは、業務中または通勤中の災害による病気やケガなどで休職することです。

私傷病と労災による休職とでは、その適用される制度などが大きく異なり、手続きも変わってきます。

人事担当者が取るべき手続き

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社員の入院が長期におよぶ場合、治療費、入院費などの医療費の自己負担が高額となるため、一定の金額（自己負担限度額）を超えた部分が「高額医療費」として健康保険から支給されます。社員の負担軽減のため、この制度を利用させましょう。

次に休職中の所得補償です。私傷病による休職の場合、会社は原則として給料を保証する必要はありませんが、入院が長期におよぶ場合は、健康保険の「傷病手当金」の請求を勧めましょう。また労災による休職の場合には、労災申請をさせましょう。どちらも適用には一定の条件があります。

私傷病による休職の場合の所得補償は、健康保険の「傷病手当金」から標準報酬月額の67%、労災による休職の場合は、労働者災害補償保険の「休業補償給付」から直前3カ月の平均賃金の80%です。どちらも欠勤4日目からの支給となります。私傷病の場合は、支給開始後1年6カ月で治らなくても打ち切りとなります。労災の場合、療養開始後1年6カ月までの支給となり、その期間で治らない場合には、条件を満たせば「傷病年金」へと切り替えることも可能です。

給与の支給がない期間であっても、社会保険料は会社、本人ともに発生します。この期間の本人負担分の社会保険料を会社が立て替えるのも一つの方法です。徴収方法については休職者との間で取り決めが必要となります。

私傷病による休職の場合、そのために労務提供ができないことは解雇の理由になり得ますが、不当解雇だとしてトラブルに発展する可能性もあり会社にとってリスクは大きいです。一般的には、休職期間の満了をもって自然退職とします。就業規則の休職制度に、その旨の規定を入れておきましょう。

スムーズな手続きのために

このような手続きを円滑に行うためにも、人事担当者は対策を講じる必要があるでしょう。傷病手当などを扱う担当窓口を設置し、このようなことが起こった場合のマニュアルを作り、社内で共有することも方法の一つです。
また、部署の監督管理者などを対象に講習を実施し、社内での理解度を高めることで、よりスムーズな対応が取れるでしょう。

また、社内だけでは不明な点が出てくることと思われます。その際には加入している健康保険組合や社会保険労務士に相談しましょう。

休職者と信頼関係を築く

休職者の職場復帰にあたって必要なバックアップをすることも人事担当者として大切な役割です。休職中の社員とは定期的に連絡を取りましょう。

同じ休職でも、その理由によっては相手の負担となることも考えられますので、担当者は柔軟に対応することが求められるでしょう。人事担当者が休職者との間に構築する信頼関係は、復職後の社員が安心して働ける基盤となるはずです。

人事担当者は、個々の休職者の休職理由などに対応可能な職場復帰支援プログラムを作成しておくことも重要でしょう。最近ではメンタルの不調から休職する社員も増えているので、配置転換の必要性の有無などの対応も必要となってきます。

復職後の社員に対しては、十分なフォローを行いましょう。本人への配慮も必要ですが、受け入れ部署の社員に過度な負担がかからないように配慮することも必要です。

人事担当者は、このように休職者のフォローはもちろんですが、社内外の連携体制を整える中心的な役割を担うことになります。人事担当者が的確な対応を取ることで、休職者ばかりでなく、会社と休職者間の信頼関係を築く架け橋となるでしょう。

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