改正育児・介護休業法が2022年4月から施行！改正のポイントを詳しく解説

2021年6月に育児・介護休業法が改正され、2022年4月と10月に改正法が施行されることをご存じでしょうか？法律の施行に伴い、職場単位で新たに対応すべき内容が多く含まれているので、企業としては内容を理解した上で、法令に則った就労環境を整備する必要があります。

そこで今回は、2022年4月以降に施行される改正育児・介護休業法のポイントについて詳しく解説しましょう。

育児・介護休業法とは？

育児・介護休業法は、労働者が育児や介護をするにあたって、退職せずに仕事と両立できるように支援するための法律です。「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」が正式名称ですが、一般的には育児・介護休業法と呼ばれています。

育児・介護を理由として休業できるようにする法律の歴史は、1972年に「勤労福祉婦人法」が制定されたことが始まりです。この法律では労働者に育児休業を提供することは企業の努力義務として定められました。勤労福祉婦人法は1986年に「男女雇用機会均等法」に改定されましたが、このときも育児休業はあくまで企業の努力義務とされ、義務化はされていません。

育児休業を企業に義務付ける法律は、1992年の「育児休業法」が最初です。この法律では、労働者から育児休業の申し出があった場合、企業はそれを認めることが義務化されました。施行当時は30人以上の労働者を雇用する企業のみ対象でしたが、1995年の法改正によりすべての企業が対象とされています。

また、その頃は日本では急速に高齢化が進んでおり、働きながら親の介護ができる環境づくり・法制度を求める動きが強まりました。その結果、介護休業を認めることを含めた「育児・介護休業法」が、1995年10月に施行されたのです。

育児介護休業法は施行後に繰り返し改正が行われています。2022年3月時点での主な制度内容は以下のようになっています。

・育児休業制度

子どもが1歳未満、もしくは1歳6か月～2歳の場合に取得可能。母親の場合は産後休業が終わった翌日～子どもが1歳になる誕生日の前日まで、父親の場合は子どもが生まれた日から1歳の誕生日の前日まで取得可能です。

・介護休業制度

家族に要介護者（2週間以上、常時介護が必要な人）がいる場合に取得可能。要介護の家族1人あたり通算で93日まで取得でき、3回まで分割して取得することもできます。

さらに育児・介護休業法では、時間外労働の制限、短時間勤務、深夜業務の制限など、育児・介護をしながらでも働きやすい環境を整備するよう企業に求めています。

育児・介護休業法は2022年4月にどのように変わるのか

では、改正育児・介護休業法は、これまでとどこが違うのでしょうか。2022年4月に施行される改正法のポイントは以下の3点です。どれも育児休業に関する規定となっています。

① 雇用環境整備、個別の周知、意向確認の措置を義務化

・育児休業を取得しやすくするための雇用環境の整備（研修実施、相談窓口設置、取得事例の収集・提供、制度内容と取得促進に関する方針の周知）

・妊娠・出産を申し出た労働者への個別の周知、意向確認の措置

②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

有期雇用労働者が育児休業を取得する場合、現行制度では「続けて雇用された期間が1年以上」という条件がありましたが、2022年4月以降は撤廃されます。

③育児休業取得状況の公表を義務化

従業員数が1,000人超の企業の場合、育児休業等の取得状況を年1回、公表することが義務化されます。

どの改正内容も企業内のルール変更を要求するものであり、経営者・管理者には然るべき対応策が求められます。

さらに2022年10月には、以下の2点を含む改正法も施行されます。

①産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

父親を対象とした男性版産休です。子どもが出生後8週間以内に、4週間まで取得可能（分割して2回取得可）。さらに、労使協定を締結している場合に限りますが、労働者が合意する範囲内において、休業中に就業することも可。

② 育児休業の分割取得

育児休業においてはこれまで分割取得が認められていませんでしたが、2022年10月からは2回まで分割取得が可能。また、現行制度では育休開始日は1歳、1歳6か月の時点に限定されていましたが、改正法では育休開始日が柔軟化されます。現行制度では再取得は不可とされていますが。しかし、改正法では特別な事情がある場合に限り（産休等の対象であった子どもが死亡した場合など）、再取得も可とされます。

企業としては4月に施行される内容に加えて10月に施行される内容についても、ルール変更を含めて早めに対応を考えておく必要があるでしょう。

育児・介護休業法が改正される背景

今回の育児介護休業法改正の背景にあるのが、育児休業取得率の低さです。

厚生労働省の調査によると、2018年度において在職中に出産した場合の育児休業の取得率は、女性が83.0％、男性が7.48％となっています（男性の場合は配偶者が出産）。男性の育児休業取得者は1割にも満たないのが現状です。女性の場合でも約2割が取得しておらず、出産に伴い退職しているとも考えられます。

日本では少子高齢化が進み、人口減少が進んでいるのが現状です。育児休業を取得しやすい環境の整備を推し進め、出生数を増加させることが、今回の法改正における政府のねらいと言えます。とくに今回の改正法は、産後パパ育休の制度が創設されるなど男性の育児休業取得を推し進めている点が大きな特徴です。政府としては男性の出産・子育てへの参加を促すことで、出生率の改善につなげたいと考えているのでしょう。

まとめ

2021年6月に改正された育児・介護休業法は、2022年4月、10月に施行されます。4月に施行されるのは、「雇用環境整備、個別の周知、意向確認の措置を義務化」「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」「育児休業取得状況の公表を義務化」の3点です。10月には、「産後パパ育休（出生時育児休業）の創設」「育児休業の分割取得」に関する取り決めが施行されます。

今回の法改正は育児休業に関する内容がメインです。義務を伴う内容であるため、企業側としては新たなルール作り・対応策を早めに講じておく必要があるでしょう。

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