エンゲージメントサーベイは無駄？調査のメリットを活かすために必要なこと

ビジネスシーンにおける「エンゲージメント」とは、業務に対する従業員のやる気や関与度を意味する言葉です。高いほど仕事の生産性が上がり、低いほど離職率の向上や、ストレスによる健康状態の悪化が起こりやすくなるとされています。

企業経営にとって重要ともいえる指標ですが、現在、このエンゲージメントをアンケートなどにより定量的に測定する「エンゲージメントサーベイ」が無駄ではないか、との疑念が経済界で広くもたれるようになってきました。なぜそのような風潮が生じたのでしょうか。

今回は、エンゲージメントサーベイとは何か、なぜ無駄と思われやすいのかについて深掘りします。

エンゲージメントサーベイとは？従業員満足度調査との違い

エンゲージメントサーベイとは、従業員と企業・職場のエンゲージメント（従業員と企業・職場との心のつながり）について、アンケート調査を通して定量的に測定することです。

エンゲージメントサーベイの目的は、回答結果の分析を通して、従業員の企業・職場に対するエンゲージメントの現状を把握し、エンゲージメントが低い項目についてその対策を立案することにあります。アンケートでの質問内容は、会社に対する意見、職場の人間関係、働きがいの程度、組織風土などに関するものが一般的です。

類似したアンケート調査として、ES調査（従業員満足度調査）があります。ES調査の場合、給与、休暇の日数、職場の人間関係、福利厚生などに「満足しているか」を問うアンケートです。一方、エンゲージサーベイは、企業組織への愛着や仕事への情熱など、「思い」を尋ねる質問内容になります。

エンゲージサーベイの内容・質問項目の具体例

エンゲージサーベイで従業員に尋ねるアンケートの内容は、実施する企業・調査会社によっても変わりますが、基本的に以下のような項目で成り立っています。

・この企業で働くことに誇りをもてるか。
・仕事に対して働きがいを感じられるか。
・上司や同僚とコミュニケーションが取れているか。
・組織の目標に沿った成果を出せているか。
・組織の目標を意識して勤務しているか。
・自社の企業理念や戦略が社内で共有されているか。
・自社の事業に社会的意義、将来性はあるか。
・職場に一体感があり、イノベーションを生み出す風土があるか。
・社内の人的資源は充実しているか。
・働きやすい環境に配慮された設備やスペースがあるか。
・評価体系、教育制度は充実しているか
・職場内で成功事例、失敗事例の共有がされているか。

エンゲージメントサーベイの骨子を一言で言えば、その組織がもつ「魅力」の調査です。目標、活動、組織、待遇などの点において、どの程度の魅力を感じるのかを尋ねる質問項目が盛り込まれます。魅力を感じない、愛着や思い入れがもてないとの回答が多い項目があれば、現状を改善するためにはどうするかを検討し、対策を講じるのです。

エンゲージメントサーベイのメリット

エンゲージメントサーベイの結果を分析して対策を講じることには、以下のようなメリットがあります。

従業員の離職防止

エンゲージメントが高い組織とは、従業員がその組織に対して愛着をもっていることを意味します。エンゲージメントサーベイの結果を踏まえ、エンゲージメントを高めるような施策を行うことで、従業員と組織の結びつきを高め、離職率の低化を図れます。

就労環境整備への活用

エンゲージメントサーベイの結果は、職場の環境整備を行う上でも有用です。たとえば、調査により職場のコミュニケーションのあり方に問題があるとわかれば、その改善のための対策を考えられます。リモートワークなどの柔軟な働き方がしにくいとの意見が多ければ、そのための施策も提供できます。

生産性向上

エンゲージメントサーベイの結果を分析し、従業員のエンゲージメントをより高められる施策を行えば、労働生産性の向上につながります。従業員の企業への愛着が高まれば、仕事へのモチベーションがアップし、それが生産性アップにもつながるわけです。指示待ちの人が多い組織よりも、主体的に行動できる人の多い組織の方が高い成果を生み出せます。

エンゲージメントサーベイが無駄と感じられてしまう理由と必要な対策

こうしたエンゲージメントサーベイに対して、最近では「やるだけ無駄」との意見がビジネスシーンで多く見られるようになりました。その要因として以下の点が挙げられます。

目的が不明確になりやすい

エンゲージメントサーベイはその特性として、目的が不明確になりやすいです。たとえば社内のハラスメントを調査する場合、「事実の把握」という明確な目的意識のもとでアンケートが実施されます。しかしエンゲージメントサーベイの場合、「エンゲージメント」という事実や出来事ではない心の部分を調査するので、「そもそもなぜ調査するのか」がわかりにくい面があります。

成果のあるエンゲージメントサーベイを行うには、「調査をする目的」を明確にする必要があります。調査実施のきっかけの1つとなり得るのは、離職率の上昇です。離職率が高まる要因と対策を検討するための調査として、エンゲージメントサーベイは有効に機能します。どのような問題解決に貢献できるのかを前もって明確にしておかないと、「やっただけ」の調査になりやすいです。

調査結果とその活用方法が従業員にフィードバックされていない

エンゲージメントサーベイは従業員の心の部分を問うアンケートであり、職場の人間関係といったデリケートな質問内容も含まれます。それだけに、もし調査しただけでその後なんら従業委員側にフィードバックがなければ、「何の対策もしてくれなかった」との失望感が大きくなり、かえってエンゲージメントの低下をもたらす恐れもあります。この点については、ほかのアンケート調査と同等には扱えない繊細な部分があるともいえるでしょう。

調査結果は従業員に閲覧できるようにし、また調査によってどのような環境改善策が行われるのかも周知することが大切です。それにより従業員側も納得して「回答して良かった」と思われる調査になり、エンゲージメントの向上にもつながります。このフィードバックまでのプロセスがなければ、「エンゲージメントサーベイに答えたくない」「やるだけ無駄な調査」との評価が従業員間で高まってしまいます。

まとめ

少子高齢化による労働力不足が深刻化する中、企業としては従業員のエンゲージメントを高め、モチベーション向上、離職率減少に資する有効な施策を打ち出したいところです。エンゲージメントサーベイは、そのために必要な情報を提供してくれる重要な調査といえます。

しかし目的の不在、フィードバックの不在といった不適切な形で調査を実施すると、従業員の「心」の部分を尋ねる内容であるだけに、調査に対する失望感、「なんのためにやったんだ」との意見がもたれやすいです。実際に実施する場合は、調査のメリットを最大限に活かすためにも、この点を注意する必要があるでしょう。

■参考サイト
エンゲージメントサーベイのポイントとは？実際の調査結果から解説

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