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【くるみん認定取得に向けた法対応⑫】育児休業制度等の個別周知・意向確認義務～子育て関連規定を学ぶ～

公開日2025/10/21 更新日2025/10/20 ブックマーク数

目次本記事の内容

育児休業制度等の周知・意向確認義務成立の背景
育児休業制度の個別周知と意向確認義務とは
育児休業制度等の周知、意向確認を行う上での注意点
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くるみん認定基準において「子育てサポート企業」の認定を受けるために、すべての子育て世代の労働者にとって家庭の事情に応じて柔軟に働くことのできる働き方の整備が必要です。共働き世帯・多様な働き方を選択する労働者が増加し、育児と仕事の両立が重要な課題となっている現代において、多様化する課題に対応していくことが求められます。こういった育児と仕事の両立をより支援していくための制度の一つとして「育児休業制度の個別周知・意向確認義務」があげられます。従来は育児休業の取得には基本的に従業員が事業主に自ら申し出る必要があるため、従業員が育児休業制度を知らないまま休業取得をしないケースも多くありました。特に男性の育児休業取得率が女性と比較して低水準であることが長年課題とされていました。くるみんの認定基準のひとつである「男性の育児休業等の取得率」または「企業独自の育児目的休暇の取得率」が合計20%以上とされているように「育児休業制度の周知と意向確認」は「子育てサポート企業」の認定を受ける上でも重要となります。今回のコラムでは「育児休業制度の周知・意向確認義務」の概要について制度が成立した背景について、さらに2025年10月に施行される「柔軟な働き方を選択するための措置の個別周知・意向確認義務」「仕事と育児の両立に関する個別の意向確認・配慮」の義務化についても併せて解説します。

育児休業制度等の周知・意向確認義務成立の背景

育児休業に関する周知・意向確認は2017年の育児介護休業法の改正に伴い成立しました。この時より育児休業制度の周知は求められていましたが、「努力義務」に近い形でした。また、この周知について具体的な周知方法やタイミングについて法的な規定がありませんでした。そのため、企業によって対応にばらつきがあり、従業員が育児休業制度について詳しく知らないことも多く、従業員が自ら情報を入手して育児休業取得の意思表示を行う必要がありました。そこで、この2022年の法改正に伴い、育児休業に関する周知が「義務」となり、周知方法として口頭説明や書面交付、FAX、電子メール等での通知などにより具体的な手法が明文化されました。

さらに、2024年の育児介護休業法の改正に伴い、育児休業制度の取得のみならず、仕事と育児の両立に関しても労働者の個別の意向確認を行うこと、それに応じて事業主が配慮を行うことも義務化されました。これにより、育児期の労働者がより各自の過程事情や希望に応じた柔軟な働き方を選択することが可能となりました。

育児休業制度の個別周知と意向確認義務とは

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記事提供元

「社会保険労務士法人プラットワークス」は、東京・大阪を拠点に全国の中堅中小企業から大手企業、官公庁に向けて、人事制度構築、国際労務、組織再編、IPO支援等の組織人事領域における総合的なコンサルティングサービスを提供しています。また、「働く自由をすべての人に」をビジョンに、オンライン心理相談サービス（PlaTTalks）の運営、企業認定取得支援（えるぼし・くるみん・健康経営）を通じて、心の自由とキャリアの安心をサポートしています。