中小企業も「60時間を超える時間外労働の割増賃金率引き上げ」適用！ おさらいと対応策まとめ

今年（2023年）4月、「60時間超の時間外労働への割増賃金率引き上げ」が法改正により、中小企業にも適用されました。大企業には2010年からすでに施行されていますが、中小企業も月60時間を超える時間外労働分に50％以上の割増賃金の支払い義務が発生します。

マネジーは今年3月中旬に、「勤怠管理に関するアンケート調査」をユーザーの皆さんに向けて実施しました。その結果、今回の「中小企業の割増賃金率の引き上げ」について「知っている」と回答した方は、法改正適用直前にもかかわらず、全体の55.9％という少ない結果に。

また、割増賃金率引き上げへの対応で困っていることを尋ねたところ、「変更内容や対応すべきことを理解しきれていない」「ひと通り対応した（している）つもりだが、漏れがないか不安」といった回答が上位にランクインしました。この調査結果から、法改正適用後の現在も、万全の体制になっていない企業が意外と多いことが予想されます。

そこで本記事では、今回の法改正の変更概要と必要な対応について解説します。勤怠管理を担当する総務や人事、労務、経営企画の担当者はもちろん、経営者や社労士の方も対応漏れがないかチェックし、ムダな残業の削減を目指しましょう。

４月改正「60時間を超える時間外労働の割増賃金率引き上げ」をおさらい

まずは今回の法改正を簡単にご説明しましょう。

■2023年4月改正のポイント

今回の法改正で変更になったのは、中小企業の月60時間を超える時間外労働の割増賃金率です。大企業は先行して2010年4月の労働基準法の改正から割増率が「50％以上」に引き上げられましたが、中小企業はこれまで「25％以上」に据え置かれていました。それが、この4月から中小企業も「50％以上」に引き上げられました。

＜中小企業の月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が「25％以上」→「50％以上」に引き上げ＞

※時間外労働…1日8時間・1週40時間を超える労働時間

■該当する「中小企業」とは？

中小企業に該当するかは、下記表の①または②を満たすかどうかで企業単位で判断されます。

■時間外労働が月60時間を超えた場合の対応

企業は、時間外労働が月60時間を超えた従業員に対し、以下2つの対応のどちらかをとる必要があります。

【対応1】割増賃金率を引き上げる

時間外・休日・深夜それぞれで法定割増賃金の割増率は異なります。

（＊）25％を超える率とするよう努めることが必要。

＜深夜・休日労働の扱い＞

深夜・休日労働は所定労働時間内でも割増賃金が発生しますが、改正によって以下のように変更されます。

・深夜労働
月60時間を超える時間外労働を深夜（22:00～5:00）の時間帯に行わせる場合､深夜割増賃金率25％＋時間外割増賃金率50％＝75％となります。

・休日労働
月の時間外労働が60時間を超えたうえで法定休日（例えば日曜日）の労働が発生しても、深夜勤務をしなければ、通常の休日割増の割増賃金率（35％以上）のままです。しかし、法定外休日（例えば土曜日）に月60時間を超えて時間外労働が発生した場合は、割増賃金率50％以上で残業代を計算します。

【対応2】代替休暇を付与する

雇用主は法定時間外労働を行った従業員に対し、引き上げ分の割増賃金支払いの代わりに代替休暇（有給）を付与することもできます。ただし、通常の時間外労働と同じ25％以上の割増率の割増賃金は支払います。

代替休暇制度を導入する場合は、従業員の過半数で構成されている労働組合（組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者）との間で労使協定を結ばなければなりません。

「割増賃金率引き上げ」で企業が取り組むべきこと

割増賃金率引き上げが行われる最大の目的は、企業の長時間労働を抑制すること。支払う割増賃金が増えれば人件費が膨らむため、特に体力があまりない企業は長時間労働を減らす取り組みが必要です。なお、法改正に違反した場合は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」の刑事罰が科されます。

ここでは、企業が行うべき代表的な対応をあげてみました。

１．就業規則の整備

現在の就業規則に法改正の新たな割増賃金率が記載されていないと、法令違反と見なされる可能性があります。記載されていない場合は、早急に改定しましょう。また、制度に代替休暇を追加する場合は、就業規則に代替休暇を付与する条件を記載します。

[就業規則の記載例]
（割増賃金）
　第○条 時間外労働に対する割増賃金は､次の割増賃金率に基づき､次項の計算方法により支給する。
　（1）1か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の1か月は毎月1日を起算日とする。
　　①時間外労働60時間以下…25％
　　②時間外労働60時間超…50％
（以下、略）

２．残業代の計算方法の変更

前項でご説明したとおり、残業代の計算方法が変更されます。勤怠管理システムなどを利用して従業員の労働時間を正確に把握し（後述④参照）、正しく計算しましょう。

３．業務効率化への取り組み（時間外労働の削減）

長時間労働を減らすには、従業員の働き方を変えるのが効果的です。ただし、従業員へ一方的に働き方の変化を求めるのではなく、会社側が効率よく働ける環境に整えましょう。環境改善は生産性の向上に繋がります。

業務効率化の方法は、タスク管理の改善など業務プロセスの見直しをはじめ、各種ツールの導入やクラウドサービスを利用したデジタル化、従業員のスキルアップなどがあげられます。どれか1つの対策をとるではなく、さまざまな角度から取り組んで総合的に業務の効率化を図ることで、時間外労働が大きく削減されるでしょう。

４．労働時間の把握・可視化

長時間労働を抑制するために、従業員の労働時間を適正に把握します。基本は、従業員各自の始業・終業時刻を確認・記録すること。例えば、以下のような方法で労働時間を正確に把握できます。

・タイムカードシステム
従業員の出退勤時間を記録するシステム。従業員自身がカードをスキャンするか、パスワードを入力すると、自身の出勤時間や休憩時間などをシステムに登録できます。管理者はシステムから全従業員の勤務時間を確認でき、勤怠管理が容易です。

・勤怠管理システム
出退勤時間を把握するだけでなく、有給休暇や残業時間の管理なども可能です。また、給与計算システムに連携しているものを利用すれば、管理の効率化を図れます。

・時間管理アプリ
スマートフォンやパソコンなどのデバイスを用いて、従業員の作業時間や休憩時間を把握するアプリです。従業員自身が業務の開始・終了時などにアプリを起動して記録。管理者はアプリから従業員の作業時間やプロジェクトごとの時間を確認し、労働時間を可視化できます。

上記4つの取り組みは、従業員の健康を守るために長時間労働を抑制する対策として行います。同時に、各部署の業務内容や配分を見直し、効率化を図りましょう。

ここまでご説明した内容を詳しくまとめた資料もありますので、ぜひご一読ください。

まとめ

この記事では、今年4月から中小企業にも適用された「60時間超の時間外労働への割増賃金率引き上げ」の概要と必要な対応についてご説明しました。

なお、生産性向上のための設備投資などを行い、事業場内最低賃金を一定以上引き上げた企業には、設備投資などにかかった費用の一部が助成される「業務改善助成金」などがあるので、活用を検討してみるとよいかもしれません。

■参照・引用
厚生労働省「改正労働基準法」
東京労働局「しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編」
厚生労働省「2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」
厚生労働省「Ⅱ 法定割増賃金率の引上げ関係」
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

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