労働法対応の経験は人事の転職で本当に有利になりますか？

結論として、労働法対応の経験は人事転職において大きな強みになります。近年はコンプライアンスリスクの高まりを背景に、単なる労務管理ではなく、制度設計や働き方の見直しまで踏み込める人材が求められています。特に管理監督者の判断、固定残業制の運用、テレワーク下の勤怠管理などは実務トラブルが多く、企業が即戦力として重視する領域です。

人事に求められる労働法対応では、どのような点が「盲点」になりやすいですか？

盲点になりやすいのは、管理監督者の誤判定、固定残業代の計算根拠の曖昧さ、フレックス制度の協定更新漏れ、テレワークの労働時間管理などです。これらは一見問題がなさそうに見えても、労基署調査で不備が発覚すると未払賃金や制度無効化につながるため、転職市場でもリスク管理能力として特に評価されます。

大企業とベンチャーでは、労働法対応のキャリア価値に違いはありますか？

はい、大きく異なります。大企業では制度の維持・統制、例外対応、グループ全体の整合性など“精緻な運用力”が強みとなります。一方ベンチャーでは制度の新規構築や迅速な法対応など“スピードと設計力”が武器になります。どちらの経験も転職市場で評価されるため、自身の得意領域を明確化することが市場価値向上につながります。

2025年以降、企業が特に恐れる労働法リスクはどのようなものですか？

代表例は3つあります。①テレワーク下での労災認定リスクの増加、②ハラスメント防止措置義務の強化と外部通報制度の整備、③副業・業務委託における偽装請負のリスクです。これらは制度整備から実務運用まで高度な対応が必要であり、対応経験を持つ人事は企業から非常に高く評価されます。

労働法に強い人事として市場価値を高めるにはどうすればよいですか？

市場価値を高めるには、自身が「精緻な制度運用に強いタイプ」か「制度設計・改善に強いタイプ」かを明確にすることが重要です。大企業での統制・リスク管理の経験、ベンチャーでの制度構築や迅速対応の経験など、強みが具体的な実務スキルに結びついていると企業から評価されやすくなります。

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労働法対応の経験は人事の転職に有利？市場価値の高め方と成功事例（前編）

公開日2025/11/27 更新日2025/11/26 ブックマーク数

企業経営におけるコンプライアンスリスクの顕在化が進む中、「労働法対応スキル」は人事担当者の市場価値を測る最重要指標の一つとなっています。
単に法令を遵守する「守り」の労務管理だけでなく、新しい働き方や制度設計を可能にする「攻め」の戦略人事においても、労働法対応の深い知見が求められています。

本記事は、管理部門・士業に特化した転職エージェントであるMS-Japanが、現場の採用動向と具体的な実務リスクを基に、労働法対応経験が人事キャリアにもたらす価値と、その具体的な広げ方を解説します。

[ 目次 ]

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人事に求められる労働法対応とは：盲点と重点調査項目

人事部門の労働法対応は、企業の「法的土台」を築き、重大なリスクを回避する「企業防衛」の最前線です。
しかし、実務には多くの「盲点」が存在し、それが労基署調査や労使紛争の火種となります。

実務上の「盲点」となりやすい労働法対応とリスク

多くの企業が「これで大丈夫」と見過ごしがちな、法的なリスクが高い業務の具体例を、転職エージェントの知見から解説します。

管理監督者の該当性を誤るケース

係長や課長といった役職者を「管理監督者扱い」として残業代を支払わない運用は、実務ではよく見られます。
しかし、管理監督者の判断は“役職名”ではなく“実態”によって決まります。

労基署調査で管理監督者としての実態が否定されると、過去に遡って高額の未払賃金が発生し、企業に大きな負担をもたらします。

固定残業制（みなし残業）の設定不備

年俸制や固定残業代を採用していても、計算根拠や差額清算のルールが曖昧なまま運用されているケースは少なくありません。

実際の残業時間が固定分を超えていた場合に「差額の未払い」が発生し、従業員から請求を受けると高額な支払いに発展する可能性があります。

フレックスタイム制の運用のズレ

フレックス制度を導入していても、コアタイムの変更や制度見直しの際に労使協定を更新していないなど、形式的な不備が起きやすい領域です。

協定の不備により制度が無効と判断され、想定していない労働時間がすべて残業扱いとなる恐れがあります。

テレワークにおける労働時間管理の曖昧さ

リモート勤務が普及する中で、業務のオン／オフや休憩時間の取り扱いが曖昧な企業は多く、勤怠記録の信頼性が問題となりがちです。

実態調査で「記録の信頼性が乏しい」と判断されれば、未払賃金があるとみなされる可能性が高まり、追加対応が必要になります。

近年の労働基準監督署（労基署）が重視する調査項目

長時間労働・過重労働の対策状況

36協定の範囲内に収まっているだけでは不十分とされ、月80時間超の残業を行う従業員に対する医師面接指導の実施状況が特に厳しく見られています。
精神障害の労災事案が増加する中、安全配慮義務の履行は最重要ポイントです。

労働時間記録の信頼性

タイムカードや勤怠システムの記録が実態と乖離していないかは、必ずチェックされる領域です。
特に自己申告制の場合、裏付けの確認が徹底され、不備があれば調査の出発点として指摘されます。

管理監督者該当性の実質判断

役職名ではなく、権限・責任・裁量の実態が調査されます。
いわゆる「名ばかり管理監督者」の是正は、最近の調査でも最重要項目の一つとされています。

労働法対応業務の具体例：大企業とベンチャーの違い

労働法対応の業務は、企業の成長ステージによって求められる「深さ」と「スピード感」が大きく異なります。
この対比を理解することは、自身のキャリアパスを選ぶ上で極めて重要です。

大企業における労働法対応の特徴

対応の深度

大企業では、既存制度が整っているため、その維持・調整が中心となります。
細部の例外対応や、グループ会社間での規程統制、さらには海外拠点を含めた労働法との整合性など、精緻な運用が求められる場面が多くなります。

求められるスピード感

部門間の調整を丁寧に行い、制度導入までに十分な時間をかけることが一般的です。
従業員説明や合意形成も重視され、慎重な進め方が基本となります。

リスク回避のアプローチ

社内法務部門や社労士顧問と連携し、リスクの「先回り」を意識した整備を行うことが多いのが特徴です。

ベンチャー企業における労働法対応の特徴

対応の深度

制度そのものが未整備な企業が多く、まずは新規制度の構築が優先されます。
例外対応は都度判断し、ルールは“最小限から始める”ケースが一般的です。

求められるスピード感

法対応や制度改訂を迅速に進め、即時に運用へ移すことが求められます。
後追いで調整する“アジャイル型”の運用が許容されやすい点も特徴です。

リスク回避のアプローチ

外部の専門家に助言を仰ぎながら、優先順位を見極めて対応を進めます。
トラブル発生時の実践的な対応力が重視されます。

労働法に強い人事のキャリアを築くには、「大企業で培った精緻な運用力・統制力」か、「ベンチャーで培った新規制度の設計力と迅速な対応力」のいずれかを明確にすることが、転職市場での独自性を高めます。

2025年以降の「企業が最も恐れる労働法リスク」

一般的な法改正対応に加え、転職市場で特に専門人材の採用を加速させている「近未来の深刻なリスク」は以下のテーマです。

テレワーク・リモートワーク下の労災認定リスク

在宅勤務中の事故をめぐる労災認定の争いが増加しています。
通勤に準じる業務中の事故など、適切な制度設計と日常の実務対応を怠ると、大きなトラブルに直結します。

ハラスメント対応と外部通報制度の強化

パワハラ防止措置の義務化強化に加え、ハラスメントの外部通報窓口の設置や調査体制の厳格化が求められています。
ガバナンス体制を構築できる人事・労務担当者の需要は急速に拡大しています。

副業・兼業や業務委託契約におけるリスク判断

雇用契約外の働き方が増える一方、実態として雇用と認定される「偽装請負」のリスクが顕在化しています。
労働者性の判断を適切に行える専門性が、人事に強く求められる領域です。

後編はこちら

後編では、労働法対応スキルがキャリアにもたらす価値、人事採用ニーズが高い企業の特徴、そして社労士へのキャリアチェンジに活かせる実務経験について解説します。

後編は、管理部門・士業特化型転職エージェント「MS-Japan」のサイトにて公開中です。
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