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人材育成の手法は大きく3つに分けられます。
最初に申し上げておくと、万能な手法はありません・・・。
などを勘案しつつ、3つの手法を組み合わせて育成計画を作成する必要があります。
これから3つの手法それぞれのメリット、デメリット、オススメな場面をご紹介します。
OJTとは、「On-the-Job Training」の略です。
新入社員や若手社員が、上司や先輩の指導を受けながら、実務を通して必要な知識やスキル、ビジネスマナーなどを習得することです。
習得のためのアプローチはアウトプットが中心となります。
1.トレーナーの能力に依存する
スキルや経験が足りないトレーナーがOJTを担当してしまうと、OJT受講者に対する指導が行き届かず、必要なスキルや知識を習得できないことがあります。
2.トレーナーの負担が大きい
本来の業務+αの仕事となるため、OJTに力を入れすぎるとOJTトレーナーが担当する本来の仕事に支障が出て業務が滞ってしまったり、残業が増えてしまう状況が懸念されます。
3.体系的な指導が難しい
実際に業務を行いながら指導するため、得られるスキルや知識が特定分野に偏り、断片的になってしまうことがあります。
オススメなのは4段階職業指導法です。
例えば、営業部に配属された新入社員に商談のやり方をOJTで身につけてもらおうと考えた場合、こんな手順で進めます。
1.やってみせる
OJT受講者に商談に同行してもらい、まずはOJTトレーナーがお客様先で実演します。OJT受講者に手本を見せるということです。
2.説明する
お客様先で実演した商談を振り返り、それぞれの会話に込めた狙い「なぜ、このタイミングで、この話題を出したのか」などをOJTトレーナーが説明します。
3.やらせてみる
商談に同行し、今度はOJT受講者に商談をやってもらいます。
4.指導する
OJT受講者がお客様先で行った商談を振り返り、よかった点、改善点を確認しながら、OJTトレーナーがアドバイスを行います。
自社独自のルールや仕組み、業務手順、顧客対応など、形式知にしづらかったり、習熟が必要なスキルの習得に適しています。
Off-JTとは、「Off-the-Job Training」の略です。
業務から完全に切り離して、職場とは異なる場を設けて行う機会を指します。
たとえば、外部から講師を招いた研修を開催して、講義形式の座学やグループ演習などを通して必要な知識やスキルを習得します。
習得のためのアプローチはインプットが中心となります。
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